民营企业家需要走出用人误区，构建精英团队
时间:2008年03月02日 作者:铁虹 点击:
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高速成长。另一方面是快速解决企业的管理问题，解决组织运营体系问题。但是，民营企业家通常会对人才期望过高，希望他们既能充分理解老板的意图，将老板的设想落实到可实施的计划和操作方案，又能建立起有效的组织体系，严格管理，关注细节，甚至希望他们能够同样具备战略视野，能够与企业家碰撞出思想的火花，也就是希望他们是既具战略思维、又兼执行力、管理力的完美的人才。同时，民营企业家又急待他们的人才、职业化的团队能够迅速解决企业的所有问题，短期内不见效或者见效不明显，便开始怀疑人才，甚至否定人才。事实上，民营企业的问题多是由于用人机制、企业家局限等深层原因造成的，是企业长期积累的结果，从根本上解决问题也是一个较长期的过程，是从企业家自身到企业内各个层次的变革的过程，如果急于求成，希望通过引进一个或几个职业经理人在短期内解决所有问题是非常盲目和不现实的，其结果将造成合作的失败，无法解决企业的瓶颈问题，陷入失败了再引进、引进了又迅速失败的“蜜月期”怪圈。
第三是识别人才的误区。民营企业普遍缺乏科学的、符合企业实际的人力资源规划，往往是等到岗位缺什么人的时候再匆忙从外部招聘，不太注重企业关键岗位人员的储备。而在招聘过程中，往往仅根据岗位工作需要去找“能人”， 从最初的“唯学历论”到“唯经验论”、 “唯背景论”，都存在有贪大求洋的现象，而对企业自身的发展状况及组织环境认识不清，无法明确自己的企业到底需要什么样的人才，造成人才与环境不匹配，人才不适应环境，他们的背景在企业中发挥的作用很有限，最终是企业投入巨资引进的人才在企业环境中发挥不出能力。所以，民营企业在引进人才中应该考虑自己的企业是否具有这些人才生存的环境和空间，有没有能够让他们发挥才能的基础条件。
“用人”的误区还体现在使用人才时的误区。民营企业的组织运营体系通常不完善、用人机制普遍不健全，对于引进的人才很难做到根据人才的职业能力准确地安排职位角色，并且缺乏有效的激励、约束机制。在“蜜月期”常把职业人才看成全才，委以各种责任，施加过度压力，职业经理人很难按部就班地进行业绩提升的努力和管理的逐步改善。而在短期内没有见到明显的效果时，便产生了信任危机，企业家便把注意力转向了从各个角度挑剔经理人的问题。同时，由于缺乏有效的授权、激励、约束机制而走向要么责任大却无相应的权力和激励、要么过于放权而无相应的约束两个极端。这些都将导致合作失败。
选好人、用好人，摆脱“孤独”
任何一家民营企业都会深深地铬上老板的影子及习惯，而老板的工作风格是相当难以改变的，企业的核心能力也可能
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