老板的底蕴与底线
尹传高/威玛国际顾问机构董事长
老板对人对事的决策是完全的个人行为，还是有一定规律的组织反映？是否存在着底线的问题？而底线又在哪里？是纯粹个人的无常还是企业管理的理性部分？众多的命题在我们面前不断的纠缠不清。
在做老板和对话老板的无数岁月中，发现着丰富多彩的商业玄机和奥妙，人性的狡诈和境界。但在雾里看花后，在现象中看本质，我始终坚信老板和员工作之间不应该有根本性的第线冲突，不应该存在有人为的主观的界限，误解和对企业战略的缺乏周全的沟通，出现了很多类似如创维李东生和陆华强的恩怨；王志东在春风得意之时却被董事会罢免，联想柳传志时代的孙宏斌在声势冲天时深陷囹吾的不幸事件。这种的故事被人们放大，同情弱者的心态使人们对老板有更深的误解。
但凡存在的东西都有其合理性，关键的问题是我们如何用理性的思考来分析各种复杂现象背后的东西，我把这样的一个问题归结为老板的底蕴的自然延伸，有什么底蕴的老板就会形成什么样的用人观和事业观。这是底蕴与底线之间的逻辑联系点。而老板的底蕴基本可以分为三个层次。
一，文化底蕴型老板。“不认同企业文化的人绝对不能用”这个是文化底蕴型老板的信条，把对企业价值观的认同作为老板的基本底线需要老板有高素质的文化素养和更高的自律，中国的一些成功企业已经逐步形成自身的基本宪法，这就是所有人都必须尊重的东西，这就是底线，从韦尔奇开始到中国的众多黄鸣们都是把这样的一个原则作为企业评价人才和使用人才的一个底线的，在管理从粗放到日益精细化的时代，老板把文化价值作为自身管理人才的底线是一个趋势，但事实上，这样的一个价值和趋势是非常难以把握的，由于对文化本质的理解的缺陷，更多的老板们还只是把文化停留在非常肤浅的个人哲学的层面。老板对一个挑战其权威的员工总是表现出很大的不耐烦，这在中国企业的管理实践中到处都是，造成了老板与员工关系之间隔膜越来越深，企业文化管理质量雪上加霜。
二，战略底蕴型老板。“结构决定结果”，而不是细节决定成败，这个信条是战略底蕴型老板的座右铭，通过战略管理而带来企业的成功是他们的经验之谈和理论总结，有此底蕴，老板们只把战略实现作为最高目标，而无关这大局的东西都不会太在意，当年陆强华和李东生的冲突就是属于战略方面的冲突，在涉及营销战略模式转变的时候，老板们不再妥协，而是会把底线暴露出来，所有我们看到的更多的企业高层人士变动很多是由于战略冲突引起的，而并不是感情好恶的结果。
三，利益底蕴型老板。“没有永恒的朋友，只有永恒的利益”是这些老板们的信条，权威不重要，关系不重要，能力不重要，但不要伤害我的利益。但利益是个多方面的产品，涉及公司机密，品牌，竞争差异化，还有就是直接的经济收入合理性和合法性，企业内部帮派等，非常难以把握，所以对老板的把握也是非常困难的事情，一个咨询公司老板告诉我，最怕公司那些顾问们一起吃饭，他认为那是在搞内部帮派，合谋对付他。还有老板说，最不能容忍员工占公司小便宜，销售人员吃回扣是抓一个处理一个，企业政治的紧张局面令人汗颜，回头想想柳传志通过经济手段把孙宏斌深陷囹吾的不幸事件让人心有戚戚焉！
老板对人对事有底线看来是一个事实，但这样的一个事实的背后说明了什么样的问题却是一个很理性很结构性的一个问题，我把这样的一个事实背后的逻辑看成是一个老板的底蕴是看问题的一个角度，希望通过这个角度来挖掘企业管理复杂现象背后的事实场景。龙生龙，风生风，老鼠
-
注意：本网所刊登的文章，均仅代表作者个人观点，并不代表本网立场。