做最成功的白领——第二章：奋斗提升：学会为自己创造机会
时间:2008年03月02日 作者:冯启 点击:
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lank">职业经理人资金、舞台，至于这些人怎样做，只要不违反法律，正常地运作，都不会干涉。你做多得多，业绩与利益分享机制很灵活。这些人一般在40岁左右，更加市场化，更讲求操守、品牌。这样的观念使得国内民营企业的舞台更加广阔。
原因二：本土企业回报高了
为什么现在人们能够离开外企，主要一个原因是到国内企业工作的待遇不见得比外企低很多。随着民营经济的发展，股份制的实施和国企薪金支付能力的提高，本土企业的薪金支付与外企的薪金支付差距在减少，甚至在有些领域，比外资企业还要高，在这种情况下自然地形成一定吸引力。 换句话说，本土企业的综合回报高了，包括：物质条件、精神满足和发展前景。在进行种种分析之后，他们往往选择离开外企。这是本土企业吸引人才回流的关键。 原因三：民营更有发展的深度空间 王光曾在某外企中国区销售经理的位置上干了3年，薪金倒是比国内同类企业高出一些，但“大鼻子”上司给他的印象就像一位赶马车的人，手中扬起的鞭子令他窒息。他忍受不了这种高压力下的狂奔。有一家民营A股上市公司的老总和王光在生意场上交往过几次，很谈得来，就邀请他加入任总经理。王光信心十足地接过了总经理权杖。 王光的感觉是，民企做事和外企做事完全是两码事。外企只要照着制度计划去做就OK，但在民企，要去建立管理和创造制度，去适应企业，这就是许多外企的人到了民企适应不了的原因。很多从外企来到民企的人，王光都和他们打招呼说：做好心理准备。外企的人往往训练有素，很自然地就会表现出做事的规划能力和执行能力，以及督查能力。表达能力也比较强，到了民企后他们虽然也很注意人际关系，但处理问题还是会让人觉得比较就事论事，比较简单。
原因四：民族情结
很多有民族感的高级职业人，依靠外企精细的管理，规范的系统操作，长远的发展眼光，在残酷的市场竞争中，使国内与之竞争的企业相继落马。于是他们在更多的体验到了这种残酷现实的时候，激发了他们一种更深层次的民族危机感，于是他们试图用自己多年在外企学到的管理经验，去服务国内企业，创造更多价值的同时也体现自身的价值。 原因五：外企“逆本土化” 近年来，欧美市场低迷，有些跨国公司大幅裁员，那些总部无法安排的员工，因为中国市场好，有可能会被安排到中国公司。而且他们几乎不享受过去的外籍待遇。这些裁员安排的老外，做到本来是本地人才的正职上，原来的本地人才不得不做副职，使劲地让这些老外了解中国市场，太辛苦、太累、太难以心理平衡。
原因六：信任危机
我们看到确实是有的外企中国人在经济问题上做得不够光明，比如存在灰色收入、小团体利益、贪污等等。这些情况让外国老板对中国本土人才失去信心，甚至戴上有色眼镜，对中国人往往一概而论，防范大于信任。在这种情况下，使得一些高层本土化人才感到不舒服、不被信任，这也是外流的一个因素。
做最成功的白领
原因七：工作压力过大，身体透支严重
原因二：本土企业回报高了
为什么现在人们能够离开外企，主要一个原因是到国内企业工作的待遇不见得比外企低很多。随着民营经济的发展，股份制的实施和国企薪金支付能力的提高，本土企业的薪金支付与外企的薪金支付差距在减少，甚至在有些领域，比外资企业还要高，在这种情况下自然地形成一定吸引力。 换句话说，本土企业的综合回报高了，包括：物质条件、精神满足和发展前景。在进行种种分析之后，他们往往选择离开外企。这是本土企业吸引人才回流的关键。 原因三：民营更有发展的深度空间 王光曾在某外企中国区销售经理的位置上干了3年，薪金倒是比国内同类企业高出一些，但“大鼻子”上司给他的印象就像一位赶马车的人，手中扬起的鞭子令他窒息。他忍受不了这种高压力下的狂奔。有一家民营A股上市公司的老总和王光在生意场上交往过几次，很谈得来，就邀请他加入任总经理。王光信心十足地接过了总经理权杖。 王光的感觉是，民企做事和外企做事完全是两码事。外企只要照着制度计划去做就OK，但在民企，要去建立管理和创造制度，去适应企业，这就是许多外企的人到了民企适应不了的原因。很多从外企来到民企的人，王光都和他们打招呼说：做好心理准备。外企的人往往训练有素，很自然地就会表现出做事的规划能力和执行能力，以及督查能力。表达能力也比较强，到了民企后他们虽然也很注意人际关系，但处理问题还是会让人觉得比较就事论事，比较简单。
原因四：民族情结
很多有民族感的高级职业人，依靠外企精细的管理，规范的系统操作，长远的发展眼光，在残酷的市场竞争中，使国内与之竞争的企业相继落马。于是他们在更多的体验到了这种残酷现实的时候，激发了他们一种更深层次的民族危机感，于是他们试图用自己多年在外企学到的管理经验，去服务国内企业，创造更多价值的同时也体现自身的价值。 原因五：外企“逆本土化” 近年来，欧美市场低迷，有些跨国公司大幅裁员，那些总部无法安排的员工，因为中国市场好，有可能会被安排到中国公司。而且他们几乎不享受过去的外籍待遇。这些裁员安排的老外，做到本来是本地人才的正职上，原来的本地人才不得不做副职，使劲地让这些老外了解中国市场，太辛苦、太累、太难以心理平衡。
原因六：信任危机
我们看到确实是有的外企中国人在经济问题上做得不够光明，比如存在灰色收入、小团体利益、贪污等等。这些情况让外国老板对中国本土人才失去信心，甚至戴上有色眼镜，对中国人往往一概而论，防范大于信任。在这种情况下，使得一些高层本土化人才感到不舒服、不被信任，这也是外流的一个因素。
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