论李东生手记：我的自省与救赎
1.没有坚决把企业的核心价值观付诸行动，往往过多考虑企业业绩和个人能力，容忍一些和企业核心价值观不一致的言行存在，特别是对一些有较好经营业绩的企业主管。
2.没有坚决制止一些主管在一个小团体里面形成和推行与集团愿景、价值观不一致的自己的价值观和行为标准，从而在企业内部形成诸侯文化习气长期不能克服，形成许多盘根错节的小山头和利益小团体，严重毒化了企业的组织氛围，使一些正直而有才能的员工失去在企业的生存环境，许多没有参与这种小团体和活动的员工往往受到损害或失去发展机会。
3.对一些没有能力承担责任的管理干部过分碍于情面，继续让他们身居高位。其实这种情况不但有碍企业发展，影响公司经营，也影响了一大批有能力的新人的成长。
久而久之，使公司内部风气变坏，员工激情减退，信心丧失，一些满怀激情的员工报效无门，许多员工也因此离开了我们的企业。回想这些，我感到无比痛心和负疚。在去年底，我已经痛下决心要通过重新推进企业文化变革创新来真正改变内部一切阻碍企业发展的行为和现象。
重拟愿景、使命和核心价值观
过往几个月，集团的管理组织正在发生改变，我们决心通过推动新一轮的变革创新从而使企业浴火重生。经过集团几次战略务虚会的讨论，我们重新拟定了企业的愿景、使命和核心价值观：
TCL愿景：成为受人尊敬和最具创新能力的全球领先企业。
TCL使命：为顾客创造价值，为员工创造机会，为股东创造效益，为社会承担责任。
TCL核心价值观：诚信尽责、公平公正、知行合一、整体至上。
我们正在讨论确定这些愿景、使命和核心价值观的内涵，以及怎样将这些愿景和价值观植入我们日常工作的途径和方法；我们要开展一轮彻底的、触及灵魂的文化变革创新活动，这是决定我们企业兴衰的头等大事，我们决心要把这项活动扎实地推进下去！
鹰的故事告诉我们：在企业的生命周期中，有时候我们必须做出困难的决定，开始一个更新的过程。我们必须把旧的、不良的习惯和传统彻底抛弃，可能要放弃一些过往支持我们成功而今天已成为我们前进障碍的东西，使我们可以重新飞翔。
这次蜕变是痛苦的，对企业，对全体员工，对我本人都一样。但为了企业的生存，为了实现我们的发展目标，我们必须要经历这场历练！像鹰的蜕变一样，重新开启企业新的生命周期，在实现我们的愿景——“成为受人尊敬和最具创新能力的全球领先企业”的过程中，找回我们的信心、尊严和荣誉！
评论文章：
中国企业国际化的三大领军人物：柳传志、张瑞敏、李东生。唯独李东生先生在企业风采方面我个人认为是独领风骚的，像柳传志的嫡传弟子们都相继继承了的他的衣钵，还有张瑞敏提倡的年轻人管理思维模式也在逐步体现了优异表现而走向前台，而他也一样逐步走到了幕后。李东生的TCL集团，在从我了解的TCL手机和TCL电脑最为辉煌的那几年，曾经创造了国产手机和电脑销量和品牌占有率前三强的如此佳绩，而最关键的时刻走在媒体、领奖台等等各种象征着TCL荣誉的场合，出现在人们视线始终是李东生。
我不得不有这样的一个想法：企业经营决策层对待职业经理人的职业忠诚度是不是真的可以培养？答案：可以的。比如柳传志在联想初期对时任天津顺驰老板孙洪斌的厚爱与苦心栽培，直到最后孙的背叛，才导致这位老人的不得不体现审时度势的严谨，业界也用柳老“痛失爱将”来形容柳派独有的大家风范！还有近来为郭为与杨元庆之间利益和企业角色分配可谓是良苦用心但却在中国业界创造了绝对的完美标杆效用！
恰恰相反的TCL的中高层管理人员流动率在近10年的国内大型企业中可谓相当频繁，有很多都是创造过业界神话
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