孙大午：企业“君主立宪”三年志

业，谁也没有权力任意处置。
　 
　　　对产权的彻底分解，就从制度上对“三权”给予了最大限制：拥有所有权的不能独裁决策和调动企业整体资产；拥有决策权的又没有所有权和经营权；而拥有经营权的则必须执行好投资决策并接受监督。尤其董事会、董事长、总经理由选举产生，监事会就只对“两会两长”实施监督、审计、考核、组织换届选举；对违背企业“宪法”的操作可以弹劾，但决不是想炒掉谁就炒掉谁——罢免董事长或总经理须经企业职工代表大会通过——所以“二长”不再是为某个家族打工。
　 
　　　这样的约束性就体现在“权力分割、相互制约”。避免个人专断企业命运，三权则要平行并立，都最大又都最小。
　 
　　　这样完全是出自于对企业经营安全性的担心：将企业交付自己的子女，道德方面没有风险，但是子女的能力不足以让孙大午放心；将企业交给职业经理人，能力得到了认可，但是又无法防御道德风险。
　 
　　　三权分立后，就可以妥善解决用人和疑人的矛盾。由于企业的实际经营管理者都是跟随自己多年打拼的内部员工，共同经历坎坷的过程已经将他们的利益与企业紧密地结合在一起，能力风险和道德风险都最小化；并且以竞选的方式产生企业实际领导者，企业上上下下的人也服气，管理相对容易。
　 
　　　成立监事会，就是孙大午所提倡的“用人要疑”：企业产权所有者要监督企业的健康发展，而不是甩手什么都不作为；而“疑人要用”则体现了大胆重用优秀经营管理者积极性的含义，只要制度上做出了合理安排，也就将企业经营者的道德风险降低至可以承担的范围。
　 
　　　孙大午的立宪在企业推广之后，开始的时候，他每隔两个月就要召开一次监事会联席会议，但是慢慢发现企业运行非常健康，后来就过渡到自己只看看财务报表，每年开一两次会议的状况。
　 
　　　一个例子可以说明。自从立宪制选举了新的企业经营者之后，“企业的公关费用明显比我管理的时候上升了，但是都是正常认可的范围，只要不损害企业的利益，我也就不作过问了。”
　 
　　　而孙大午也有了更潇洒的自由。目前他肩负多个名誉职称四处讲学，生活内容安排得非常充实。
　 
　　　从某种意义上讲，这也是个性人物孙大午与社会经济运行潜规则的一种妥协。

　　　
　甩手放心的核心是激励机制
　 
　　　私企立宪多少与主流的股份制管理思想相悖，因为立宪后企业负有决策权的董事会、董事长，不是法人代表，也没有股权，他们凭什么对企业的生命承担责任？这样的制度安排能解决董事长、总经理等高层团队的有效激励吗？
　 
　　　孙大午非常鲜明地表述了自己的观点：“我不认为股份制才是现代企业制度，不能按企业的性质、形式来划分企业的先进性。企业的先进性我认为就是四句话：产权清晰、组织机构健全、责任明确、奖罚分明。而企业能够凝聚众人积极性的核心就是激励机制。”
　 
　　　对于高层的激励，大午集团建立起了三大机制：
　 
　　　1．个人收益与企业效益紧密挂钩
　 
　　　企业高管除每月工资外，他们还有以下收入：集团当年盈利总额的0.5%提成、各自分管企业当年收益的1.5%奖励，其他福利方面还包括董事会成员可免费享受集团用车，他们及其家属短期旅游可乘飞机去国外，集团给予补贴；任职时间长的，

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