营销经理如何帮老板裁人？

     五、安抚这次裁员的“幸存者”。员工之间总是惺惺相惜，企业不但要给被裁人员一个说法，也要给“幸存者”一个说法，他们都需要知情权。否则就很容易人人自危，导致个人在企业内部没有长期打算，难以全身心地投入到工作中去，对企业不利。 

     谨慎操作年终裁员 

     企业营销系统裁员，是一种很正常的经营管理行为。裁员是人力资源管理的重要环节，因为人力资源管理的核心就是人员进、管、出三大环节，裁员属于“出”这一环节。当然，裁员可能是优化企业效率、效益和效能的主动行为，也可能是面对经营压力而作出的被动反应。主动也好，被动也罢，我们可以看到企业年终裁员的具体出发点多种多样： 

     一是制度型裁员，很多企业都有年度员工淘汰指标，在绩效考核后实行末位淘汰，即使考核通过也有被淘汰的可能；二是考核型裁员，只淘汰在绩效考核中不合格的员工；三是季节型裁员，在旺季大量用人，在淡季大量裁人；四是重组型裁员，企业组织机构发生了调整，如总部组织机构调整、分公司撤并；五是效率型裁员，这是优化型裁员，精简组织机构及岗位而引发的裁员；六是效益型裁员，为降低成本、压缩费用、提高效益而采取的裁员行为；七是业务转移型裁员，主要是业务转型、转项、停产、产品下市等原因造成的被迫裁员；八是利益型裁员，企业为眼前利益或蝇头小利而裁员，这类裁员是短期行为。对于本案例，就属于第八种情况，对于年销售额达8000万元的企业而言，裁掉三名销售人员对于增加企业效益而言，简直是杯水车薪，裁员行为不至于影响企业整体效益，因此不是效益型裁员。 

     任何时候都可以裁员，为什么很多企业营销系统裁员选择年终？ 

     在年终，企业营销系统有两件大事：进行绩效考核和制定新年度营销计划，这是企业实施理性裁员的两个根本原因。对于年终绩效考核不合格的员工，予以淘汰无可厚非。同时，企业面对着新一年的营销计划，营销系统面临新的营销目标，正常来说这个目标要高于既往年度，更高的目标需要更有能力的人才来完成。在这种情况下，淘汰素质能力相对低下的员工亦无可厚非。

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