营销经理如何帮老板裁人？
时间:2007年08月23日 作者:Fname 点击:
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2005年元旦刚过，长春某食品有限公司营销部经理郑国民正在愁眉苦脸，他不得不出演一场“挥泪斩马谡”的裁人“闹剧”，并且1月8日开工资那天就是老板规定的裁员大限。
2004年，在营销部全体员工的共同努力下，销售额超过8000万元，超额完成年初制定的营销目标。看到一年的辛勤劳动在数字上有了体现，郑国民和营销部的其他员工一样，期待着每年一度的年终总结表彰大会。按照往年的规矩，今年营销部每一位员工都会得到一笔不低于3000元的奖金，而郑国民作为营销部经理，拿20000元年终奖没有问题。可是，天有不测风云，公司营销副总刚刚找他谈过话，老板要求营销部裁掉三个人，并就裁定人选与郑国民进行了说明性沟通。原因很简单，虽然今年营销任务完成得不错，但今年由于各种成本费用增加导致企业净利润下滑，于是老板想到了减员增效。
郑国民感到很无奈，因为他根本就没有机会参与公司“裁员”这个决策过程。他的唯一任务就是执行，执行公司老板、营销副总不愿意去做的“得罪”人的事，年终岁尾“裁员”又怎能说出口？尤其是在公司没向销售人员兑现绩效奖的情况下。他感觉他处于一个孤立的境地，因为营销副总出身于政府机关，城府颇深且善于阿谀奉承，老板让他向西他就绝不往东。更何况他已50多岁，就等着在这儿“退休”了。在这种情况下，郑国民真的有些茫然了，是直接力谏老板改变主意还是立即执行决策？
委婉力谏以求挽回
作为职业经理人，一个最基本的修为就是务实、客观，因此郑国民有必要把市场形势、员工绩效、用人计划等内容以书面材料尽快向老板反馈一下。鉴于这个时间段，《2004年
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