薪酬就是沟通——关于年终奖金
时间:2007年08月23日 作者:苗祥波 点击:
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成时间。
在考核方面，我们有SMART原则。第一就是要具体（Specific）；第二就是要可衡量（Measurable）；第三就是可达成的（Achievable），不能设定一个无法完成的目标；第四就是结果导向的（Result-oriented），不能说我做这么多事，虽没达到目标，没有功劳也有苦劳，也该奖励: 第五就是有时间限制的（Time-based）。
反省与回顾
在订立目标时，要有长远的看法，所以还有一种平衡计分卡的方式。就是不只从财务目标来看，更加入客户满意度、内部管理、员工培训等相关指标，全面看经理人的绩效。
考核目标最好都明文化，使员工在前进时，都能清楚看见进步的刻度。员工每天拼命工作，有时会迷失方向，忘记自己最后要达到什么目的；目标考核与年终红包机制，有利于员工反省一年的目标绩效。知道公司的目标是什么。个人的目标是什么，重点是达到个人目标后，员工有什么好处。如果员工没有好处，那就失去了工作的动力。
员工心态要持平
员工面对年终红包的多寡，自己心态应该放得平一些。这是能够知道老板对他评价的最好方式，但如果他觉得老板对他的评价太刻薄，那么他要跟老板沟通，如果沟通没用，可考虑换一个工作。但是一般员工的自我感觉较好，常会觉得自己已经不错，如此应多听别人的客观意见与参考目标数据，对自我做较深刻的反省。攀比是没有意义的，关键是平心而论，自己做得如何，如果自己做得不错，老板却没有意识到，就要主动找机会与老板沟通。只有把工作做好，才有条件谈奖励。
年终奖金是业绩管理的重要一环，要设立清楚的目标，这样，对员工与雇主都是很好的沟通机会。
1.告知清晰的目标，让他们知道公司的目标是什么，为什么拿这样的年终红包
2.让员工多说，不要自己滔滔不绝
3.表扬员工的特殊贡献
4.将考核标准明确化，厘定薪酬的战略
5.鼓励员工下一年达成目标发年终红包的原则与员工年终沟通的方式
1.员工彼此之间不知道对方的红包金额
2.让每个员工知道自己为何拿这些钱
3.用具体的数字与例子，让员工知道自己当年工作的优劣
4.举出下一年度具体改进目标，让员工有所遵循
在考核方面，我们有SMART原则。第一就是要具体（Specific）；第二就是要可衡量（Measurable）；第三就是可达成的（Achievable），不能设定一个无法完成的目标；第四就是结果导向的（Result-oriented），不能说我做这么多事，虽没达到目标，没有功劳也有苦劳，也该奖励: 第五就是有时间限制的（Time-based）。
反省与回顾
在订立目标时，要有长远的看法，所以还有一种平衡计分卡的方式。就是不只从财务目标来看，更加入客户满意度、内部管理、员工培训等相关指标，全面看经理人的绩效。
考核目标最好都明文化，使员工在前进时，都能清楚看见进步的刻度。员工每天拼命工作，有时会迷失方向，忘记自己最后要达到什么目的；目标考核与年终红包机制，有利于员工反省一年的目标绩效。知道公司的目标是什么。个人的目标是什么，重点是达到个人目标后，员工有什么好处。如果员工没有好处，那就失去了工作的动力。
员工心态要持平
员工面对年终红包的多寡，自己心态应该放得平一些。这是能够知道老板对他评价的最好方式，但如果他觉得老板对他的评价太刻薄，那么他要跟老板沟通，如果沟通没用，可考虑换一个工作。但是一般员工的自我感觉较好，常会觉得自己已经不错，如此应多听别人的客观意见与参考目标数据，对自我做较深刻的反省。攀比是没有意义的，关键是平心而论，自己做得如何，如果自己做得不错，老板却没有意识到，就要主动找机会与老板沟通。只有把工作做好，才有条件谈奖励。
年终奖金是业绩管理的重要一环，要设立清楚的目标，这样，对员工与雇主都是很好的沟通机会。
1.告知清晰的目标，让他们知道公司的目标是什么，为什么拿这样的年终红包
2.让员工多说，不要自己滔滔不绝
3.表扬员工的特殊贡献
4.将考核标准明确化，厘定薪酬的战略
5.鼓励员工下一年达成目标发年终红包的原则与员工年终沟通的方式
1.员工彼此之间不知道对方的红包金额
2.让每个员工知道自己为何拿这些钱
3.用具体的数字与例子，让员工知道自己当年工作的优劣
4.举出下一年度具体改进目标，让员工有所遵循
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