中国民企老板“空降兵”之道的南北差异分析
时间:2007年08月23日 作者:冯启 点击:
加入收藏 有效营销
很强烈，这会导致人力资源质量的不足，高度不够，也难以引进新的思维和模式。而当企业出现困顿和动荡，或是经营管理上出现困疾，或是家族股东利益纷争、战力涣散，抑或是市场份额在屡败屡战的竞争中日渐萎缩。这时对职业人的期待被大大激活，也是被南方一些企业的通用做法受到启发，于是通过各种渠道引用职业空降兵，期待在企业危机存亡之秋临危受命，带领企业走出低谷。一旦没有达到家族人对高薪和高效的速成效应，职业人出局之后，家族人会做很久的思考和盘整，对职业人的期待会大大降低和产生置疑，有的企业甚至一直靠着自己走向没落了，有的企业沉淀后还会再度引入的，这样经过几个职业空降兵的牺牲和阵亡，企业就会在阵痛中摸索着找到一条选择和驾驭空降兵之路。
相对来讲，南方的企业因为地处沿海，走在改革开发前沿，民营经济发达，老板的经营管理思维比较发达和超前。在家族企业积累到一定程度的时候，他会及时的引入新鲜血液，并且在薪酬考核机制上有大家风范。他们在企业自身发展过程中，由于对现状、速度和效益的巨大追求，使得他们危机意识和发展意识都十分强烈和持久，也深知家族企业到一定阶段都有着自身无法克服的短板，于是他们的这个新思维比较定式了：那就是必须请职业经理人参与管理，请来的人不行可以换，但这个思维不能动摇。所以他们没有北方在这件事情上的波折和起伏，尽管也经常有人事更迭，但总体来说，南方企业的承受能力和考核期限都相对较理性，不象北方那么浮躁。
对职业人定位过高，脱离实际是老板对后来与职业人合作不畅而深恶痛绝之的主要原因。而职业人对企业往往也存在定位上偏差，认为企业硬件堪称一流，老板声称大力支持自己工作，给予自己足够的施展空间；高薪加好车，并描绘很多蓝图和远景，于是对企业和老板寄予厚望，激情四射的投入工作，而实际上这一切来之依据和后续的前提是：马上见效，立竿见影。而事实上马到成功者有之，但这决不是上墙几个制度，出台几个方案就能实现，他需要整合整个系统的资源甚至需要其他部门的大力配合方能实现的。因此双方定位上落差和错位是合作失败甚至后来反目的根源。
2. 对职业人任命决定的效率也凸显北方特色，同时考核和评估的标准差别很大。
企业老板在物色主管高级经理的时候，大都比较谨慎，但双方互相了解的渠道单一，了解的内容和背景具有很大的片面性。无论是猎头介绍，业内人士的推荐，还是毛遂自荐都对职业人的辉煌业绩加以烘托和渲染，就象红娘介绍对象，对优点大肆夸奖，对缺点就忌谟如深了；与此相同老板也往往大谈企业曾经的辉煌以及对未来的规划和良好愿景，导致双方都沉浸在对美好未来的憧憬之中。一旦进入合作磨合期，走马观花“相亲”的后果和失望就‘水到渠成’了，失败和破裂也在所难免。
目前北方企业趋于逐渐的理性化，逐渐开始做十分细致的备选人员的背景调查，但过犹不及，往往贻误战机，也使得合适的人才常常与他们失之交臂。从历史角度看，他们曾经他们决定一个副总和总监的时候，常常是朋友的引荐、几个小时的谈话，一次就会就一拍即合了。随之可能出现迅速不适合而闪电离职的现象，让人不尽十分困惑，也显得双方都不成熟。
相对比较，南方的企业比较理性，对朋友推荐、毛遂自荐等行为看的很淡，更多看重职业人的战略思想、专业素质、执行能力等软实力，并以此评估空降兵带给企业的效益的能力和风险。
在职业人的考核上一般来讲北方企业注重的东西和因素很多，如融入家族、人际关系、个人魄力、业务素质、业绩指标等等，同时很注重职业人的出身和学历，甚至个人形象上也有要求。
南方企业往往更为注重职业人的专业素质，执行上更为看重业绩和指标，几乎站到考核体系的80%以上，考核十分严谨和系统。
3.
-
注意：本网所刊登的文章，均仅代表作者个人观点，并不代表本网立场。