工资透明 最后的职场大忌
时间:2007年08月16日 作者:Fname 点击:
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。而大部分公司的工资结构是多年来形成的，并且面临着各种压力。比如说，公司需要花重金从外部招聘人才，这样就很难建立一种绝对公正和稳定的工资结构。
“很多机构对此避而不谈，”查曼指出，“因为他们受到传统做法的影响。”鉴此，他补充说，唯一的办法可能就是把每个人的工资都提升到最高的相同水平。
Aspen和欢乐电脑公司都设在同一地点，规模相对较小，仅有约50名员工。这种情况让事情好办多了。设想一下，如果在遍布数十个国家、员工多达数万人的大公司进行工资改革，面临的困难会有多大啊！实行透明化以后，如果要向一名印度员工解释为什么他的工资只有干完全一样工作的英国员工的八分之一，这恐怕就很困难。此外，尽管在上述两家企业的员工对这一做法的反应总体比较积极，哈夫指出，这也给一些员工带来压力。“这使得你的工资评定成为衡量去年工作成绩的公开指标。要是你干得不太出色，这就相当残酷了。”同时，对于管理层来说，进行工资评定必须非常严格，而且员工完全可以据理力争，其负面作用就是管理层要花大量时间喋喋不休地讨论。
对于某些企业，这种负作用还会不断积累。信息技术服务企业CMG原先一直实行工资透明化制度，后来它与（并未实行这一制度）的Logica公司合并成LogicaCMG公司。合并后，新的公司放弃了这一制度。“这会造成不必要的复杂状况，”公司发言人解释说，“这是因为两家企业中的一家从未实行过这一制度。（对于从未实行这一制度的公司来说，）我们看不到推行这一制度能够达成什么样的商业目标。”
“很多机构对此避而不谈，”查曼指出，“因为他们受到传统做法的影响。”鉴此，他补充说，唯一的办法可能就是把每个人的工资都提升到最高的相同水平。
Aspen和欢乐电脑公司都设在同一地点，规模相对较小，仅有约50名员工。这种情况让事情好办多了。设想一下，如果在遍布数十个国家、员工多达数万人的大公司进行工资改革，面临的困难会有多大啊！实行透明化以后，如果要向一名印度员工解释为什么他的工资只有干完全一样工作的英国员工的八分之一，这恐怕就很困难。此外，尽管在上述两家企业的员工对这一做法的反应总体比较积极，哈夫指出，这也给一些员工带来压力。“这使得你的工资评定成为衡量去年工作成绩的公开指标。要是你干得不太出色，这就相当残酷了。”同时，对于管理层来说，进行工资评定必须非常严格，而且员工完全可以据理力争，其负面作用就是管理层要花大量时间喋喋不休地讨论。
对于某些企业，这种负作用还会不断积累。信息技术服务企业CMG原先一直实行工资透明化制度，后来它与（并未实行这一制度）的Logica公司合并成LogicaCMG公司。合并后，新的公司放弃了这一制度。“这会造成不必要的复杂状况，”公司发言人解释说，“这是因为两家企业中的一家从未实行过这一制度。（对于从未实行这一制度的公司来说，）我们看不到推行这一制度能够达成什么样的商业目标。”
不过，公司也并未完全重返隐匿工资水平的状态。公司的每一位顾问都有一个客户收费率（BRC），这个所有人都知道，而且在召集项目小组时会经常用到。发言人说：“你要是真的那么感兴趣，就可以记下某人的BRC然后算出他的基本工资。”
公共机构也更有可能开始实行类似的工资公开制度。例如，从前英国高级公务员制度（SCS）设定了9个工资等级，内阁办公厅的一位官员表示：“原先你如果知道某人的级别，虽然还不清楚他拿多少钱，但也基本上知道得差不多了。”
2001年，为了与私营部门接轨，这一制度进行了改革。SCS采用了三大（有时是4个）等级。虽然还能够猜测出某人的薪金水平，但是由于各等级之间有重合部分，而且一等高级公务员的薪金等级分布范围为53451－74289英镑（合97000－135000美元），人们在闲谈中仍旧会揣测公务员的工资水平。此外，那位官员补充说，尽管工作按照等级进行了分类，但在同一等级内“根据工作表现而发放的薪酬数额也相当大。”
尽管有些机构已经加入了工资透明化的大潮，可还有很多人认为这对企业来说是可望而不可即的。如果假以时日，这一制度也许会推广开来。“开始的时候你可以先给那些拿高薪而工作表现一般的员工设定工资上限，”查曼说，“但你要弄清楚企业性质是否适合这么做。”
大卫•埃利斯（David Ellis）是提供人力方案的BDO公司的一位合伙人，他采取了类似的路线。“面临的挑战是如何确保不断消除恶意中伤和无端猜测，使得大于失。尽管这种做法现在尚不多见，但如果执行得当，这一方法就能发挥重要的作用。”尽管如此，也不能期望变革一蹴而就。他补充说：“对自己的工资开诚布公，这是职场中最后的一大禁忌。”
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