家族式企业是职业经理人的发展空间吗？
分析其原因，则是老板与职业经理人由于价值取向不同，矛盾由隐而显，最终激化，由此造成了人才队伍的分流现象。一些职业经理人认为，老板把人才当外人看，老板不放权，工作没有办法展开。老板呢，则说职业经理人不敬业，好不容易熟悉了企业的流程，遇到发展困惑，就没有了信心，就想跳槽，没有帮助企业持续发展，从这个角度而言，温州的职业经理人对企业只起到了一个促进的作用。看来光靠老板文化也不能把企业带向快速成长的发展轨道！职业经理人如何与老板在“老板文化”上共振，这还将是一个长期的任务。
三、如何迈向企业文化阶段：
成功鞋企的企业文化目前建设有一定的成果，也有一定的高度了，笔者暂且在这里不再为他们免费打广告了，哈哈。这里着重谈一下，中小型鞋企如何走上企业文化阶段。
企业向往发展，就要懂得积累企业文化的底蕴。在积累企业资金的同时，还得积累企业的“道”，多思考一下企业家如何从“老板文化”转向“企业文化”，完成管理理念上更大的升级，企业可以家族化，但更要现代化，这是中小型企业品牌持续成长过程中必须面对的问题。
在企业文化阶段，企业必须突破职业经理人难过的“三道门槛”：（1）、企业家族化的管理方式把人才拒之门外；（2）、经验主义在作怪；（3）、问责不授权，螺旋式的目标管理让人才站在门槛的边缘。但是信任,是中小型民营家族企业常青之路上难以逾越的“天堑”。
中小企业的竞争与生存之关键取决于人，人的因素决定一切，如何把握人才，需要我们的企业不断地放下陈旧的观念，用新的思想、新的观念、新的机制、好的环境吸引人才，我们不但要学会怎么用人，更重要的是营造一个适应人才生存与发展的环境，让员工产生忠诚度，让老板与员工不是亲人胜似亲人；而职业经理人，首先应该要权衡一下“架子”与价值的关系，有“架子”不如有价值，要力争做个有价值的企业人才！只有这样，企业的凝聚力也会因此不断加强！
对于一些求发展的企业，不管是老板还是员工，这是个能力取胜的时代，是个纵深发掘新价值的时代。有差距并不可怕，可怕的是不创新、不改进。只有不断的学习，提高领导艺术和管理心理学，才是一个高明的企业家。海尔张瑞敏告诫员工时：要牢牢记住，海尔离垮台永远只有一步。海纳百川，有容乃大，我们每个发展中的中小企业应该学会松下来之助的谦虚、比尔盖茨的聪慧、李嘉诚的果断，都是这方面的成功案例，值得我们去借鉴。我们更应该跳出行业看行业，许多优秀的企业文化值得行业内企业学习，因为他山之石，可以攻玉。
说到这里，同志，别忘了，中国有很多的民营企业，里面都有家族因素的成份，不得不承认，民企还是很多职业经理人的发展空间，许多的成功的民营企业，有的还建立了大学呢，关键在于，你有没有勇气去挑战这个空间，不会挑战的人，这个空间就是职业的坟墓，会挑战的人，你会在这个空间不断成长，而且你的空间也将越来越大。。。。。。
郑锦辉，品牌中国产业联盟品牌专家，资深营销策划人，2006年中国杰出创新型职业经理人，从事市场
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