员工职业生涯发展与激励
职业后期阶段
这是职业生涯的最后阶段，从55岁左右到退休。大多数人对成就和发展的期望减弱，而希望维持保留自己目前的地位和成就，开始注重做出有意义的事。
当然，也有一部分人依然保持向上发展的势头，特别是一些志业人士。
员工职业生涯发展与激励
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影响职业生涯的因素
职业生涯既是个人发展的基础，又是个人发展的历程体现。在这个重要而且漫长的过程中，每个人的职业生涯都会受到多种因素的影响。其中既有客观因素，也有主观因素。归纳起来，有如下因素：
一、 个人因素
一个人的个性、追求、主观能动性等都对个人职业生涯有重大作用。通常情况下，多数员工都会对自己未来发展有一定的愿望、设想、预计与准备，还为实现个人抱负设置了目标，并为实现此目标而努力创造条件。
二、 组织因素
在人的一生中，对个人职业生涯影响最大的还是他们的工作组织。因为，一个人的职业空间来自于组织，除非自己创办公司。组织对员工个人职业生涯发展的影响包括人力资源观念、管理措施及管理者的水平。
三、 偶然性因素/客观因素
不能否认，一个人在职业发展过程中，要受到某些被称为机遇的偶然性因素的影响。有时候，这些影响的作用是巨大而难于抵制的。但是，即使面对同样的机会环境，有所准备的人总要比那些缺乏准备的人更易于掌握主动权。
如上所述，在人的一生中，对个人职业生涯影响最大的还是他们的工作组织。那么，组织（企业）又该如何看待个人职业发展与组织发展呢？
组织发展与员工个人职业发展
组织（企业）的最终目标是通过全体员工的努力工作，使组织与员工都获得相应的利益回报，并能保持良性循环。面对日益发展的时代，现代企业对其员工的个人职业生涯越来越关心了。这是因为：
一、 科技发展的要求
随着科技的迅速发展与市场竞争的加剧，使得企业对员工自身、对他们的主动性与创造
性越来越依赖了；另一方面，科学发展又带来员工的文化教育水平的提高，他们有较强的自我意识的对本身权利的要求。
二、 留住人才的要求
根据人才市场流动规律，越是受教育程度高的人，工作稳定性越差。高层次失不愿随遇而安，是由于他们渴望新的挑战，对自己的工作、对自己的工作环境有较高的要求。另外，研究表明，高层次人才在一个岗位上稳定工作时间大致是两年左右，如果他觉得呆在该岗位没有发展，他就会进行自我否定，重新的找寻更新更高的工作。
据分析，一个员工离职以后，企业从找新人到顺利上岗，光是替换成本则更大。因此，留住人才是企业越来越关注的问题，而关注员工的职业生涯，并提供发展机会可以有效地留住人才。
三、 组织发展的要求
一个企业组织中的所有人员共同考虑他们的未来时，都能这样做该多好。如此一来，企
业组织就可以从某种程度上设法聚集员工的创造力，将他们的确良创造力集中到远比日常业务更为重要的事情上。
人的能量如同光能。普通灯泡所发出的光，只能用作一般照明。但是同样的一股能量如果像激光束那样对准一个方向，就可以穿越任何障碍。
这种聚光原理同样适用于企业组织的活动。一个企业组织中的人愿意投入多少力量，企业组织能否引导他们朝着一个重要的单一目标共同努力，都直接关系到企业组织的成败。
因此，企业不但还应该反对员工有自己的职业生涯设计，反而应该鼓励并帮助他们完善和实现自己的个人目标，同时设法引导这种个人目标与组织的需要相匹配。从而使之成为一个组织与员工个人双方合用努力，去使组织需要与个人职业发展相符合，并对员工个人进行培养的过程。
组织对员工职业生涯的管理
员工职
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