企业家生命周期
认知模式及其刚性。每个人都有一个基本的认知行为模式，一个paradigm，或者说一个简化了的世界模型。这种模式包含两个相互关联但又不同的组成部分：一是每个人自出生以来长期形成的信仰、偏好，那些根深蒂固、习以为常的思维方式。比如说，有人相信“性本善”，有人则相信“性本恶”；有的领导人信奉“宁可我负天下人，不可天下人负我”，有的则相信身先士卒，“我不下地狱，谁下地狱”；有的相信等级产生权威，领导要与下属保持距离，天马行空独往独来；有的则深信只有认同才能凝聚，重要的是与群众打成一片，等等。在我们前面所讲的两个故事中，这种根深蒂固的价值观在亨利·福特身上表现为对简洁朴素的平民方式的认可，对机械和机械制造的热爱，在罗德·凯宁身上则表现为对高科技和科研活动的理想化追求。凡是与优秀企业家交谈过的人们大概都会有这样一个突出的感觉：凡是成功的企业家，几乎都有自己的一套有特色的理论。
人们的认知模式的第二部分是与此紧密相连的一套得心应手、轻车熟路、用惯了的工作方式和分析手段、办事方法，简单地说就是一个经理人员管理技能十八般兵器的武器库。有人善于分析；有人长于人事；有人精于财务；也有人特别适合创造发明。有的总裁擅长于作激动人心的讲演；有的总裁口讷；有的总裁具有丰富的谈判经验，善于通过协商解决问题；有的总裁则更习惯于大刀阔斧、立竿见影，等等。虽然一个总裁通常对各方面的业务问题都会有大概的了解，各种软的硬的管理手段都会，但每个人的拿手好戏，强项长处都会有很大的差别。这些思想和工作方式的差别，就形成每个总裁个人的特殊认知模式。这种模式的形成，往往和总裁的成长道路有关。亨利·福特的鄙视营销，与他从生产起家有关；罗德·凯宁的迷信技术，也与他的技术背景有关。
不管他们自己是否明确地认识到，每个总裁上任时都会给其所主管的企业带来这样一个认知模式，带来他们自己对世界、对行业、对企业、对人事、对技术、对产品等一系列问题已经形成的一套基本看法。他们之所以被上级或股市挑中，受命上任，也正是因为他们的这一套认知方式行为模式已经得到人们的认可，认为他们的模式正是各自企业所需要的模式。在亨利·福特的例子里，这种模式是对大众汽车和朴素简洁的认同，是信奉大工业生产的经营理念，以及他对机械设计和生产方式的熟悉和擅长。对康柏公司的凯宁来说，这种基本倾向是对高科技产品的偏好，是对技术至上、以高新产品不断更新换代的经营方针的认同。福特和凯宁早期的成功，都与他们各自的认知模式正好适应了当时的时代需要有关。
每个总裁的认知模式都有一个从发展形成到固定强化、从模糊到明确、从试探摸索到坚信不移的发展过程，最初是作为一种外在的工具手段而逐渐形成，发展到最后，则进火炉火纯青、溶化在血液中而浑然不觉的自觉状态。总裁对这种自己的基本认知模式的相信依赖程度，是一个随着任期长短而变化的因素。一般来说，每个总裁对自己的认知模式的有效性的相信程度有一种周期性的变化：一开始一般比较强，可以说是中等程度的“自以为是”，新官上任之初的“三把火”一般是按照自己的认知模式进行的。然后是一段“上下求索”的试验探索期，总裁对自己的基本模式在新企业，或者对于刚刚升任总裁的经理人员来说，则是对原有模式在总裁这一新岗位上应用的实际效果，有一个反思过程，会根据实际使用效果对模型进行微调。第三阶段是在这些经过初步实践和反思调整的基础上，渐渐形成自己的独特管理风格。这种风格，在联想集团的柳传志是“小公司做事，大公司做人”；在希望集团的刘永好是“顺应潮流，超前半步”；在海尔集团的张瑞敏则是“企业内部模仿市场”，
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