如何看待职场中的80后现象
时间:2007年02月05日 作者:佚名 点击:
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2007年1月26日，“2007中国人力资源管理新年论坛”在北京盛大举行，来自学院的教授、企业的HR和HR咨询机构的专家对职场中的80后现象发表了各自的看法。
嘉宾对话：
刘昕(中国人民大学组织与人力资源研究所教授)：昨天晚上我夫人加班，很晚回家，跟我报怨一件事，她说我过去觉得我自己不行，她在一家上市的商业银行工作，她说我过去老觉得我自己能力差，水平不行，但是就剩一个好的工作态度，他说我现在发现这帮年轻孩子写的东西什么都不是，第一次把标点改过来了，第二次还错，不仅没有能力，连态度都没有，所以我们面临80年代后这批人进入到劳动力市场队伍以后，我们可能还有其他压力，大家有什么想法。
吕守升(Hay集团业务解决方案总监)：刚才提到的问题是能力、素质、态度在不同的员工身上的不同反映，提到80年代的孩子对企业渴望和要求与现实存在很大差距，因人而异，这个很难说，不同公司在选拔人才时候要求的导向就不一样，也许你刚才提到那一家在选拔人才时候比较强调智力因素，对态度、合作、创新、沟通方面要求不是太强烈的原故，不同公司有不同模型，很难一概而论。
李铁（伊丽诺依公司运营总监）：我非常喜欢这个话题，我认为在最近几年来给我很大困惑，当时我在翻开简历时候看到80后时候突然遇到一个问题，80后人找工作，他们不仅是找工作问题可能是换工作的问题，这是每一个人力资源管理者要面临的问题，我觉得这里面涉及的话题很多，第一中国教育体系所提供的人才知识结构面的问题，尤其80后人才知识结构面的问题；第二是非常严肃的话题，80后新员工，尤其在IT、通讯、传媒行业工作的员工，对企业文化和我们企业管理层是不一样的，有时候过份强调我企业的企业文化目前现状，我的管理流程，和我对人才的理解，而忽略了80后员工对企业文化的理解和要求；第三存在着新人和老人、年轻人和老员工之间在文化、权利、工作、方式方法上的很多冲突，说到这么几个原因让我想起一个非常有趣话题，电视机刚刚出现时候，很多人认为它就是有了画面的收音机，听到声音也看到画面了，这时候我们会想一件事情，到底是把我们的新员工变成想象中的旧员工，还是假设只对80后员工有一点点匡正，让他们有更大发展空间，是企业文化适应80后人，还是80后人适应现在的企业文化和管理思想的问题，我们经常慨叹有点蜀中无大将，80后人很有冲劲，我个人结论：第一点，起用80后人的成本和风险企业要考虑到，第二点，任何一个企业如果不接受80后思维，不是以他为核心制订HR战略，企业在未来最终要垮掉，你已经无人可用，下面是非常有趣的一个想法，到底承认电视的优越性和它的开放性，变成五颜六色电视世界，还是把所有的80后人扼杀掉，变成70后企业的时候，这是人力资源管理者和企业管理者都应该考虑的问题，这是非常值得思考的话题。
郑大年( 可口可乐(中国)饮料有限公司培训发展总监)：从企业训练角度，很有必要加强对于一线经理的辅导、训练、沟通和管理，我本人由于工作关系，我个人觉得80后实际上是很矛盾的一个体，在某方面很先进，接受了一些东西，但是在另外一方面，和70、60、50相比确实不够成熟，比如社会生活经验，如何在一个团体和公司里协作等等，因此，这对于我们有80后作为下属的经理提出一个如何针对他们的特点进行训练、进行指导，而且这些训练和指导的方法和他们以前所习惯的对70后、60、50人管理方法是有所不同的，如果我们能够找到他们的不同，有针对性的辅导我们的一线经理，我想会有一定效果。
鲍明刚(中国人力资源开发网副总裁)：关于80后的问题，80后和80前很重要区别就是思维方式，年纪更大一点更讲究灵活形式上东西，80后人更讲具体的，而且看上去好象没有人情的东西在里面，我告诉大家一个小测试，回去以后可以做一下，在纸上写三个
嘉宾对话：
刘昕(中国人民大学组织与人力资源研究所教授)：昨天晚上我夫人加班，很晚回家，跟我报怨一件事，她说我过去觉得我自己不行，她在一家上市的商业银行工作，她说我过去老觉得我自己能力差，水平不行，但是就剩一个好的工作态度，他说我现在发现这帮年轻孩子写的东西什么都不是，第一次把标点改过来了，第二次还错，不仅没有能力，连态度都没有，所以我们面临80年代后这批人进入到劳动力市场队伍以后，我们可能还有其他压力，大家有什么想法。
吕守升(Hay集团业务解决方案总监)：刚才提到的问题是能力、素质、态度在不同的员工身上的不同反映，提到80年代的孩子对企业渴望和要求与现实存在很大差距，因人而异，这个很难说，不同公司在选拔人才时候要求的导向就不一样，也许你刚才提到那一家在选拔人才时候比较强调智力因素，对态度、合作、创新、沟通方面要求不是太强烈的原故，不同公司有不同模型，很难一概而论。
李铁（伊丽诺依公司运营总监）：我非常喜欢这个话题，我认为在最近几年来给我很大困惑，当时我在翻开简历时候看到80后时候突然遇到一个问题，80后人找工作，他们不仅是找工作问题可能是换工作的问题，这是每一个人力资源管理者要面临的问题，我觉得这里面涉及的话题很多，第一中国教育体系所提供的人才知识结构面的问题，尤其80后人才知识结构面的问题；第二是非常严肃的话题，80后新员工，尤其在IT、通讯、传媒行业工作的员工，对企业文化和我们企业管理层是不一样的，有时候过份强调我企业的企业文化目前现状，我的管理流程，和我对人才的理解，而忽略了80后员工对企业文化的理解和要求；第三存在着新人和老人、年轻人和老员工之间在文化、权利、工作、方式方法上的很多冲突，说到这么几个原因让我想起一个非常有趣话题，电视机刚刚出现时候，很多人认为它就是有了画面的收音机，听到声音也看到画面了，这时候我们会想一件事情，到底是把我们的新员工变成想象中的旧员工，还是假设只对80后员工有一点点匡正，让他们有更大发展空间，是企业文化适应80后人，还是80后人适应现在的企业文化和管理思想的问题，我们经常慨叹有点蜀中无大将，80后人很有冲劲，我个人结论：第一点，起用80后人的成本和风险企业要考虑到，第二点，任何一个企业如果不接受80后思维，不是以他为核心制订HR战略，企业在未来最终要垮掉，你已经无人可用，下面是非常有趣的一个想法，到底承认电视的优越性和它的开放性，变成五颜六色电视世界，还是把所有的80后人扼杀掉，变成70后企业的时候，这是人力资源管理者和企业管理者都应该考虑的问题，这是非常值得思考的话题。
郑大年( 可口可乐(中国)饮料有限公司培训发展总监)：从企业训练角度，很有必要加强对于一线经理的辅导、训练、沟通和管理，我本人由于工作关系，我个人觉得80后实际上是很矛盾的一个体，在某方面很先进，接受了一些东西，但是在另外一方面，和70、60、50相比确实不够成熟，比如社会生活经验，如何在一个团体和公司里协作等等，因此，这对于我们有80后作为下属的经理提出一个如何针对他们的特点进行训练、进行指导，而且这些训练和指导的方法和他们以前所习惯的对70后、60、50人管理方法是有所不同的，如果我们能够找到他们的不同，有针对性的辅导我们的一线经理，我想会有一定效果。
鲍明刚(中国人力资源开发网副总裁)：关于80后的问题，80后和80前很重要区别就是思维方式，年纪更大一点更讲究灵活形式上东西，80后人更讲具体的，而且看上去好象没有人情的东西在里面，我告诉大家一个小测试，回去以后可以做一下，在纸上写三个
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