ABB校园招聘，点亮你的未来
时间:2007年02月05日 作者:佚名 点击:
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源同事和业务经理及员工们亲密接触，知道业务发展的脉络和员工的要求，辅导员工在业务发展的大战略下更好地规划个人发展的小战略。
摆在每位员工面前的职业发展路径有两条：行政的和技术的。公司内部的经理职位总是有数量限制的，而且也并不是所有人都适合向管理的方向发展。为了避免许多优秀人才都挤向经理职位这个“独木桥”，ABB同时设立了和经理同等待遇的技术工程师职称。
秦磊(化名)原来就是ABB的一位普通技术人员，在实际的工作过程中，他并没有表现出过人的领导能力，但业务能力超群，部门经理和“班主任”在规划其职业生涯的时候就将他沿着助理工程师、工程师、高级工程师、助理总工程师，总工程师的路径设计。
“作为部门经理，我的首要职责也是发现和培养优秀员工。”蔚智前介绍，“2004年，我的部门在广州招聘了一个应届毕业生，刚开始她也是做一些辅助性工作，但在具体工作中我们发现她有着良好的沟通和团队协作能力，我们就安排该员工独立参加公司招聘活动的面试。又经过一年的锻炼，该员工表现出色，今年，我们就将该员工调到总部来，从事更多的与人的管理有关的工作。我相信，在总部，她会有更广阔的发展空间”。
除了良好的、互动式的职业发展规划外，机会平等也是ABB比较吸引学生的地方。通过大学生招聘进入公司的员工除了像任萌这样边做边学的之外，ABB的人力资源部门还规划了一个特殊的项目，叫做培训生计划。
培训生将在公司的统一安排下进行为期18个月的培训，该培训生在ABB的每个子公司内轮流工作期间，都有专门的“辅导员”帮助和辅导他，并定期返回总部汇报工作。培训结束后的“培训生们”将成为ABB“精英”人才的后备力量。
“培训生是每位应届大学生都可以报考的，报考的条件都在网上公布，考核的指标也在网上公布，对每位考生来说，机会都是均等的。” 蔚智前说，我们并不能担保所有的培训生都比其他大学生有更大发展前途，但是他们比其他招聘的新员工多了一个更早地更集中地接触整个集团公司不同部门业务运作的机会。
“对于新员工由于工作技巧不熟练等因素所犯下的错误，ABB会给员工足够的时间学习改正，甚至会专门安排人员帮助其提高。”
——允许失败的机制
ABB对大学生的发展扶持还有一个重要特色，就是允许员工们暂时失败的机制。
如果一位新入职的员工在规定的时间内没有完成既定的目标，人力资源部门不会急于简单下结论，而是会仔细地分析出现这种状况的原因，是目标定得高了、员工没有努力工作，还是工作方法不对，或是其所在部门的经理管理不善。
经过分析，如果是目标过高，下一年度将调整目标，如果是经理管理方法不对，人力资源部门将为该经理安排培训，改善和提高其管理方法，如果确实是由于该员工工作不努力造成的任务不达标，员工自己就要在经理的协助下制定改进提高计划了。
当然，对于不可原谅的职业道德方面的错误，ABB是零忍耐的，只要触犯了职业道德层面，对不起，走人是唯一的出路。
而对于新员工由于工作技巧不熟练等因素所犯下的错误，ABB会给员工足够的时间学习改正，甚至会专门安排人员帮助其提高。
为了尽量避免事后控制，ABB也希望能够在应届毕业生进入公司之前对他们有更为深入的了解。因为与公司磨合一段时间后才发现该员工不适合公司，对员工和对公司都会产生很不利的影响，员工错过了其他工作机会，公司也将很难短时间内填补这个职位空缺。为此， 实习生计划是ABB大学生招聘将要尝试的另一个与
摆在每位员工面前的职业发展路径有两条：行政的和技术的。公司内部的经理职位总是有数量限制的，而且也并不是所有人都适合向管理的方向发展。为了避免许多优秀人才都挤向经理职位这个“独木桥”，ABB同时设立了和经理同等待遇的技术工程师职称。
秦磊(化名)原来就是ABB的一位普通技术人员，在实际的工作过程中，他并没有表现出过人的领导能力，但业务能力超群，部门经理和“班主任”在规划其职业生涯的时候就将他沿着助理工程师、工程师、高级工程师、助理总工程师，总工程师的路径设计。
“作为部门经理，我的首要职责也是发现和培养优秀员工。”蔚智前介绍，“2004年，我的部门在广州招聘了一个应届毕业生，刚开始她也是做一些辅助性工作，但在具体工作中我们发现她有着良好的沟通和团队协作能力，我们就安排该员工独立参加公司招聘活动的面试。又经过一年的锻炼，该员工表现出色，今年，我们就将该员工调到总部来，从事更多的与人的管理有关的工作。我相信，在总部，她会有更广阔的发展空间”。
除了良好的、互动式的职业发展规划外，机会平等也是ABB比较吸引学生的地方。通过大学生招聘进入公司的员工除了像任萌这样边做边学的之外，ABB的人力资源部门还规划了一个特殊的项目，叫做培训生计划。
培训生将在公司的统一安排下进行为期18个月的培训，该培训生在ABB的每个子公司内轮流工作期间，都有专门的“辅导员”帮助和辅导他，并定期返回总部汇报工作。培训结束后的“培训生们”将成为ABB“精英”人才的后备力量。
“培训生是每位应届大学生都可以报考的，报考的条件都在网上公布，考核的指标也在网上公布，对每位考生来说，机会都是均等的。” 蔚智前说，我们并不能担保所有的培训生都比其他大学生有更大发展前途，但是他们比其他招聘的新员工多了一个更早地更集中地接触整个集团公司不同部门业务运作的机会。
“对于新员工由于工作技巧不熟练等因素所犯下的错误，ABB会给员工足够的时间学习改正，甚至会专门安排人员帮助其提高。”
——允许失败的机制
ABB对大学生的发展扶持还有一个重要特色，就是允许员工们暂时失败的机制。
如果一位新入职的员工在规定的时间内没有完成既定的目标，人力资源部门不会急于简单下结论，而是会仔细地分析出现这种状况的原因，是目标定得高了、员工没有努力工作，还是工作方法不对，或是其所在部门的经理管理不善。
经过分析，如果是目标过高，下一年度将调整目标，如果是经理管理方法不对，人力资源部门将为该经理安排培训，改善和提高其管理方法，如果确实是由于该员工工作不努力造成的任务不达标，员工自己就要在经理的协助下制定改进提高计划了。
当然，对于不可原谅的职业道德方面的错误，ABB是零忍耐的，只要触犯了职业道德层面，对不起，走人是唯一的出路。
而对于新员工由于工作技巧不熟练等因素所犯下的错误，ABB会给员工足够的时间学习改正，甚至会专门安排人员帮助其提高。
为了尽量避免事后控制，ABB也希望能够在应届毕业生进入公司之前对他们有更为深入的了解。因为与公司磨合一段时间后才发现该员工不适合公司，对员工和对公司都会产生很不利的影响，员工错过了其他工作机会，公司也将很难短时间内填补这个职位空缺。为此， 实习生计划是ABB大学生招聘将要尝试的另一个与
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