微软张亚勤：招聘人才没有限制
时间:2007年02月05日 作者:佚名 点击:
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张亚勤：我对应届毕业生的潜力也好、质量也好、态度也好，都十分十分赞同，相当相当欣赏的。如果说有些方面需要更多的加强、提高，我想可能第一点是眼界；第二点是在某些基础专业知识方面，可能需要一些增强。但我想这个都不是那么重要了，重要的是素质的训练。学校里面学的知识很重要，但是学校里面更重要的是一种再学习的能力。爱因斯坦讲过什么叫教育，教育就是把你所学的东西忘掉之后所剩下的东西，那就是一种创新的、再学习的能力。因为在学校学的东西都是有限的，重要的是有一种再学习的能力和创新的意识、愿望。
主持人：还有一个我比较感兴趣的事是研发肯定是一个投入的事情，可能比较难看到直接的回报。我不知道微软总部对您个人，对中国的研发集团是什么样的考核标准？
张亚勤：研发本身是一种投入，这种投入最终会成为产品，然后会有回报的。但是总部对我的考核，不是看我花了多少钱，不是看我赚了多少钱，是看我们在给定的投入里面有多少创新，有多少产品，这是比较重要的。
主持人：你们有没有其它数值性的标准，有多少专利，有这样的一些要求吗？
张亚勤：我想我们会有这样一些数据，但这不是一种定量的要求，比如发表论文的数目、专利的数目、新的创新产品，对数目本身没有一定的要求，重要的是你的质量，以及你创新的力度。对我来讲几个比较重要：
第一点，团队，是不是有一流的团队，能招聘到最优秀的人才，这是最重要的。
第二点，是不是有一个全面的战略。微软公司在中国整个研发的战略，这个战略第一点在哪些方面多投入。第二点，多少是面向全球，多少是面向中国市场的。第三点，核心产品创新和研发的能力。这是战略方面。
还有一点是合作：和国内的合作伙伴在软件外包、产品技术转移、培训、投资方面。
主持人：目前来说您觉得微软很迫切需要的人才是哪些方面的？
张亚勤：我觉得都需要(笑)。我们需要两方面的，一方面是有产品开发经验，有研究经验的一些领军人物，比较资深的工程师，包括管理方面，也包括技术方面，像架构师。另外一方面是大学刚毕业的学校里的应届毕业生。
我们现在其实有一个很良性的金字塔，比如说去年一半是从产业过来的很资深的领军人物，一半是从学校过来的，就形成了一个金字塔，比较资深的员工，一方面在管理产品，一方面在培训员工。培训好员工这些员工就可以再培训下面的员工。
主持人：形成很好的人才梯队。一般比如刚刚毕业的大学生，你觉得多久之后就可以达到一个比较成熟的阶段？
张亚勤：一般来讲需要半年到一年的时间，所以前面半年我们花很多精力去培训，我们有很多不同的方式。一方面培训他们的技术，另外培训他们软件开发的流程和方法。还有一个是我们对每一个进入微软的员工都设计一个CSP(职业发展模型)，每人有一个个人职业生涯成长的模型，看看自己现在的优势，看看哪些地方需要更多的加强，自己一年、两年、五年之后对你的生涯、对你以后的工作方向有什么样的希望、有什么样的期待，我们的经理和mentor会跟员工一起设计这个模型。我们希望每个人到公司之后能够把个人发展曲线和公司的发展曲线很好地弥合起来，这样才能最大发挥他的潜力，为公司做最大的贡献。
主持人：我有一个宏观的问题，微软是把中国研发集团放在很高到的位置。但是之前也有一种说法，国外大的公司进入中国，很多是把中国当做“销售部”，研发肯定只是相对来说是比较低端的，是最基础的一些工作。微软把很重要的一个研发部分放在中国，你觉得会不会以后越来越多的公司会这样做？
主持人：还有一个我比较感兴趣的事是研发肯定是一个投入的事情，可能比较难看到直接的回报。我不知道微软总部对您个人，对中国的研发集团是什么样的考核标准？
张亚勤：研发本身是一种投入，这种投入最终会成为产品，然后会有回报的。但是总部对我的考核，不是看我花了多少钱，不是看我赚了多少钱，是看我们在给定的投入里面有多少创新，有多少产品，这是比较重要的。
主持人：你们有没有其它数值性的标准，有多少专利，有这样的一些要求吗？
张亚勤：我想我们会有这样一些数据，但这不是一种定量的要求，比如发表论文的数目、专利的数目、新的创新产品，对数目本身没有一定的要求，重要的是你的质量，以及你创新的力度。对我来讲几个比较重要：
第一点，团队，是不是有一流的团队，能招聘到最优秀的人才，这是最重要的。
第二点，是不是有一个全面的战略。微软公司在中国整个研发的战略，这个战略第一点在哪些方面多投入。第二点，多少是面向全球，多少是面向中国市场的。第三点，核心产品创新和研发的能力。这是战略方面。
还有一点是合作：和国内的合作伙伴在软件外包、产品技术转移、培训、投资方面。
主持人：目前来说您觉得微软很迫切需要的人才是哪些方面的？
张亚勤：我觉得都需要(笑)。我们需要两方面的，一方面是有产品开发经验，有研究经验的一些领军人物，比较资深的工程师，包括管理方面，也包括技术方面，像架构师。另外一方面是大学刚毕业的学校里的应届毕业生。
我们现在其实有一个很良性的金字塔，比如说去年一半是从产业过来的很资深的领军人物，一半是从学校过来的，就形成了一个金字塔，比较资深的员工，一方面在管理产品，一方面在培训员工。培训好员工这些员工就可以再培训下面的员工。
主持人：形成很好的人才梯队。一般比如刚刚毕业的大学生，你觉得多久之后就可以达到一个比较成熟的阶段？
张亚勤：一般来讲需要半年到一年的时间，所以前面半年我们花很多精力去培训，我们有很多不同的方式。一方面培训他们的技术，另外培训他们软件开发的流程和方法。还有一个是我们对每一个进入微软的员工都设计一个CSP(职业发展模型)，每人有一个个人职业生涯成长的模型，看看自己现在的优势，看看哪些地方需要更多的加强，自己一年、两年、五年之后对你的生涯、对你以后的工作方向有什么样的希望、有什么样的期待，我们的经理和mentor会跟员工一起设计这个模型。我们希望每个人到公司之后能够把个人发展曲线和公司的发展曲线很好地弥合起来，这样才能最大发挥他的潜力，为公司做最大的贡献。
主持人：我有一个宏观的问题，微软是把中国研发集团放在很高到的位置。但是之前也有一种说法，国外大的公司进入中国，很多是把中国当做“销售部”，研发肯定只是相对来说是比较低端的，是最基础的一些工作。微软把很重要的一个研发部分放在中国，你觉得会不会以后越来越多的公司会这样做？
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