如新总裁邱锦云：直销牌照不是护身符
时间:2007年02月05日 作者:董娟 点击:
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主持人：如新从本年第四季度开始的直销业务，目前进行得如何？目前店面的销售额与直销的销售额的比例如何？
邱锦云：目前我们的直销业务还没开展，销售额的比较至少要在业务开展3个月后才会进行。在开店的策略上，我们也在调整，希望能提高单店销售额，比如将销售额不好的店铺调整到更好的地段。
主持人：如新牌照拿得比较早，但安利、玫琳凯、完美几家企业也都拿到了直销牌照，这是否意味着如新会面临着更大的市场压力？如何在这种竞争中取胜？
邱锦云：如新讲求改革和创新，我们有自己的组织架构、产品，比如扫描仪，这是我们独有的仪器，可以量化保健品对人体的改善，这些优势使我们区别于其他。
希望更多规范的企业进入市场，国家也应该加大对违法行为的打击力度，这样市场才能更规范也更繁荣，企业会获得更广阔的市场空间。
我们明年的目标已经基本确定：上海的直销业务即将启动，并将招收大概3000~5000名直销员，我们对此很乐观。同时，也将加大市场营销的力度，建立更高的如新知名度。对于可能出现的问题，我们已经做了充分的准备，相信上海的业务会健康发展。
创业型公司中的“革命感情”
主持人：现在直销业挖角很厉害，尤其是中高层管理人员。如新的高管是不是也经常会接到挖角的电话？这边在积极招人，那边有没有很好地安抚下属防范挖角呢？有没有采用长线的“管理培训生计划”以此培养和留住人才？
邱锦云：是的，直销业的人才竞争很激烈。尤其是有了名气的中高层管理人员。直销行业在中国只有十几年的历史，对人才的需求量很大。现在很多传统行业又进入直销业，专业人才短缺就更成为问题。
很多人都被猎头“猎”过，包括我在内，经常有传统行业，甚至竞争对手邀请我加盟，我已经深刻体会到了对人才的一种需求。在未来，这一频率也应该很高。
你说防范措施，我更希望企业能成为磁石，除了更好的收入外，用更好的培训及职业发展和企业文化来培养并留住我们的人才。比如，我们拿到牌照后的第一个动作，就是去旧金山大学的商学院商讨EMBA课程，由全国二十多名部门主管、区域总监来参加学习，时间为一年。
这种培训我们主要还是针对高管。毕竟我们进入中国的时间还比较短，还未启动更大范围的管理培训生计划。更多的培训是一些较为具体的内容，由部门主管来组织。随着公司的发展，接下来几年会陆续展开对员工的长期培训计划。
主持人：能够把这些核心员工留下，是不是还有其他的吸引力？你如何跟员工传递这样的信息？
邱锦云：我相信，员工愿意在这里工作，不仅是你给了足够多的薪水，更是一种工作氛围。我们现在提倡一种“快乐工作，快乐生活”的状态。我比较喜欢以身作则、与员工打成一片的人。我不会去指挥员工，而是愿意一起合作。这样一来，员工也愿意信赖企业，他们也愿意和企业一起成长。这种成长也就是自我实现的感情，这种“革命感情”很难得。我不把他们当做下属，员工也会把我当做朋友。员工看到我，通常都是很快乐，不会躲开。
主持人：你的员工说你经常会主动去帮助他们做些事情，是这样的吗？这是和个人管理风格有关，还是如新的传统？
邱锦云：目前我们的直销业务还没开展，销售额的比较至少要在业务开展3个月后才会进行。在开店的策略上，我们也在调整，希望能提高单店销售额，比如将销售额不好的店铺调整到更好的地段。
主持人：如新牌照拿得比较早，但安利、玫琳凯、完美几家企业也都拿到了直销牌照，这是否意味着如新会面临着更大的市场压力？如何在这种竞争中取胜？
邱锦云：如新讲求改革和创新，我们有自己的组织架构、产品，比如扫描仪，这是我们独有的仪器，可以量化保健品对人体的改善，这些优势使我们区别于其他。
希望更多规范的企业进入市场，国家也应该加大对违法行为的打击力度，这样市场才能更规范也更繁荣，企业会获得更广阔的市场空间。
我们明年的目标已经基本确定：上海的直销业务即将启动，并将招收大概3000~5000名直销员，我们对此很乐观。同时，也将加大市场营销的力度，建立更高的如新知名度。对于可能出现的问题，我们已经做了充分的准备，相信上海的业务会健康发展。
创业型公司中的“革命感情”
主持人：现在直销业挖角很厉害，尤其是中高层管理人员。如新的高管是不是也经常会接到挖角的电话？这边在积极招人，那边有没有很好地安抚下属防范挖角呢？有没有采用长线的“管理培训生计划”以此培养和留住人才？
邱锦云：是的，直销业的人才竞争很激烈。尤其是有了名气的中高层管理人员。直销行业在中国只有十几年的历史，对人才的需求量很大。现在很多传统行业又进入直销业，专业人才短缺就更成为问题。
很多人都被猎头“猎”过，包括我在内，经常有传统行业，甚至竞争对手邀请我加盟，我已经深刻体会到了对人才的一种需求。在未来，这一频率也应该很高。
你说防范措施，我更希望企业能成为磁石，除了更好的收入外，用更好的培训及职业发展和企业文化来培养并留住我们的人才。比如，我们拿到牌照后的第一个动作，就是去旧金山大学的商学院商讨EMBA课程，由全国二十多名部门主管、区域总监来参加学习，时间为一年。
这种培训我们主要还是针对高管。毕竟我们进入中国的时间还比较短，还未启动更大范围的管理培训生计划。更多的培训是一些较为具体的内容，由部门主管来组织。随着公司的发展，接下来几年会陆续展开对员工的长期培训计划。
主持人：能够把这些核心员工留下，是不是还有其他的吸引力？你如何跟员工传递这样的信息？
邱锦云：我相信，员工愿意在这里工作，不仅是你给了足够多的薪水，更是一种工作氛围。我们现在提倡一种“快乐工作，快乐生活”的状态。我比较喜欢以身作则、与员工打成一片的人。我不会去指挥员工，而是愿意一起合作。这样一来，员工也愿意信赖企业，他们也愿意和企业一起成长。这种成长也就是自我实现的感情，这种“革命感情”很难得。我不把他们当做下属，员工也会把我当做朋友。员工看到我，通常都是很快乐，不会躲开。
主持人：你的员工说你经常会主动去帮助他们做些事情，是这样的吗？这是和个人管理风格有关，还是如新的传统？
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