欧莱雅：让员工FIT
时间:2007年02月05日 作者:转载 点击:
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《商学院》：人才短缺对于很多跨国企业来说都是问题，欧莱雅遇到的最大挑战是什么？
司天利：短缺从量上来说是不存在的，但随着中国的发展和国际公司的进入，某些职能确实存在优秀人才短缺的现象。对于公司来说，首先必须在学生这个潜在雇员群体中树立并不断巩固良好的雇主形象。并且还要为你的员工建立最好的培训和融入的制度，让他们尽快适应和融入公司的文化。
在中国，人才供应量很大。对于企业来说，找到适合自己的人才就如同在矿山里找到钻石。钻石弥足珍贵，绝不可能信手拈来，需要企业仔细寻找。中国的消费品行业比较年轻，企业需要给人才提供更多培训，比如培养他们开放的态度，对产品更加敏感等，如果企业真的做到了这些，就会发现一段时间后，他们从内到外的变化。可以说中国人才市场上有很多很好的钻坯，需要我们去寻找并帮他们打磨抛光，使他们成为真正的人才。
我们的HR部门会对流程进行集中管理。品牌需要招聘新员工会向HR提出需求，HR会首先面试候选员工，通过面试后再转给具体的用人部门，由潜在员工未来的上级来直接面试。我们HR部门与业务部门紧密联系，以了解业务部门对人员的需求。从操作层面，人力资源部门在招聘过程中起到过滤器的作用，最终的决定权在于用人部门。人力资源部门和业务部门是重要的内部合作伙伴关系。
《商学院》：欧莱雅每年全球培训的费用是多少？新加入的经理将接受什么程序的培训？
司天利：金钱不是衡量培训投入的唯一指标或者最重要的指标。仅仅通过我们位于巴黎、纽约、里约热内卢和上海的四大管理发展中心，每年投入就达数千万欧元。更重要的是，我们的高层管理人员亲自参与培训，在83％的工作日里，我们的管理发展中心都是满员。投入的人力和精力是不计其数的。在全球，平均70％的员工每年都会得到不同类型的培训。在巴黎枫丹白露的管理发展中心，董事会成员、集团副总裁为世界各地的经理人提供两周培训，内容涵盖研发、工业和营销等方方面面。
针对不同职能、不同级别的员工，欧莱雅设计了不同的项目。培训分为三个层次，分别由欧莱雅（中国）、亚洲区管理发展中心与巴黎总部执行和完成。另外，我们还启动了FIT项目，旨在帮助新员工更快更好地融入公司，为期两年，包含市场和产品体验、培训及导师指导等六个方面的内容。
《商学院》：在一个以制造和销售女性化妆品的公司中，男女比例是否有失衡的现象，欧莱雅公司员工的男女比例如何？
司天利：欧莱雅（中国）的男女员工是45％和55％，不包括工厂则是40％和60％。我们挑选人的标准是才能，而不是性别，不过我们希望尽可能达到平衡。我们崇尚多样化，这包括性别、毕业学校、年龄、背景、文化等，多样化可以促进创造力。十年前，如果一个男士进入化妆品可能会令人惊奇，但是现在已经得到理解了，越来越多的男士喜欢这个行业，加入这个行业。我们不要求男员工抹口红，涂指油，他们可以通过和消费者访谈及市场调查的方式对产品和市场有更多的了解。
以品牌总经理为例，在巴黎欧莱雅、碧欧泉、巴黎欧莱雅专业美发、美宝莲、兰蔻和羽西等最知名的品牌中，男女性总经理各占一半。为满足业务快速发展的需要，我们欢迎更多优秀的男女人士的加入。
《商学院》：以品牌为核心构建的人力资源结构是否会妨碍员工内部流动？欧莱雅是否有与此相关的特殊的人力资源策略？
司天利：这种以品牌为核心的组织架构不但不会妨碍内部流动，还为内
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