金士顿科技CHO杨艳雯女士人物专访之后续报道

　　中国人力资源网于近期对金士顿科技（上海）有限公司人力资源总监杨艳雯女士进行了人物专访，在网站刊登后，网友的好评如潮。因此，我们在大家社区就专访内容与网友展开讨论，从中选取几个有代表性的问题，对杨艳雯女士进行了后续的采访。

　　网友A：看了杨女士的专访，发现理念创新、独特。可是现在就有这样的企业，在生产旺季的时候招聘大量工人，然而到了淡季。为了节约、减低成本，为了经营方针，遭殃的又是旺季时为企业赶工的一线员工，想方设法把他们裁减，再次给hr从业者出难题。请杨女士指点迷津。

　　杨女士：这个现象其实非常正常。在市场经济条件下，人本身就是资源，市场经济追求利益的最大化，在所有的生产过程中，把人看作是资源，如何运用好这个资源，不是简单的命令和执行，而是要知道公司招聘人员的意图和原因。例如，为了季节性或突击性生产任务，很多公司都会采用招聘临时季节工的用工策略，录用大量临时工而不是正式工。在这个过程中，要求HR和企业高层，用工部门保持充分的沟通，做好实实在在的招聘计划，同时不要欺骗被招聘的临时员工。

　　HR作为公司的职能部门，是公司的战略伙伴，要发挥增值。人力资源部门的运作，可以通过很多方法完成任务，关键在于清楚公司的业务，了解工作的意图，在工作的过程中，发现人力资源的规律。这就要求HR要主动，不要被动，不要老板说什么就是什么，而是要了解用人的要求，用专业的知识说明问题，在做的时候要善于问问题，提供正确的方案。

　　生产任务很繁重的制造型企业，HR工作的确很难做好。即便如此，有些HR也经常抱怨，不过与他自身的任职资格不适合有关，有些人连基本的亲和力都没有，做事也不够圆滑，无法用HR专业知识说服老板，执行过程中容易发生偏差。因此，HR对自己定位的高低，与其职业发展的稳健有很大的关系。

　　在我看来，HR的内在是方的，要坚持原则；外在是圆的，通过各种方法帮助别人解决问题，而不违反法律和规章。要达到这种程度，与HR发展过程中对自我认识的时间有关，人的自我认识是一个很长的阶段，是终极一生的事情，要正确地定位自己，认识自己和超越自己。第一个阶段是本我，它是一个人内在的根；第二个是自我，需要不断修炼成长，认识到自身的优点和缺点；第三个阶段是超我，要超越自我，当然有些人始终改变不了自身的缺点，无法突破。目前，10年工作经验以上的HR可谓凤毛麟角，其中有一些人能达到超我，认识有了突破，人格也会非常完满。

　　网友B：大力发展本土化的人才，这个观点支持！可惜太多的外企只是把中国作为一个制造性的基地罢了，等到中国的劳动力成本上升之后外企又会去寻找劳动力成本更低的地区，这种情况对中国本土人才的持续发展有何影响？

　　杨女士：我认为，首先要定义“人才”，我这里指的是中高阶的管理人才。虽然制造业的生产基地可能会移到非洲等地区，但中高阶人才仍然有发展的载体，因为金融、研发中心将会保留下来，本土人才可以适应变化，向更高端领域发展。

　　本土化人才的发展真正依靠的是自我的塑造和成长，要在同一个行业或同一家企业学到更多的东西，不能根基没有牢固就跳槽。要成为高端人才必须要有容忍力，不能浮躁，在同一个地方蹋实地持续积累，保持个人的持续发展，懂得衡量眼前利益和长远利益的关系，做好长远的职业发展规划，这是对本土人才的考验。

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