HR经理人：如何走出“忠诚困局”？
时间:2007年02月04日 作者:姚小龙 点击:
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S公司人力资源部的卢经理最近一直很烦恼。由于公司的业绩不佳，在上周的工作例会上，心急如焚的老板向他提出了开源节流、缩减用工成本的要求。老板明确表示，希望他能在现有的人员配置基础上，精简出20%的富余管理人员，以帮助公司顺利渡过这次危机。
作为公司的HR负责人，卢经理对老板的举动还是比较理解的。可是，面对老板的强硬要求，卢经理却又疑虑重重：如果按照老板的要求直接进行裁员，那么谁来保障这些员工的权益呢？万一引起员工哗变，又当如何处理？而如果转而站在员工的一边，帮助他们向老板索取赔偿，又是否会对自己将来的职业生涯带来不利影响？面临抉择，卢经理左思右想，却始终找不出一个稳妥的方案来。
关于HR经理人生存困境的话题，近年来一直受到企业管理界的广泛关注。很多人认为，HR经理人的困境，缘于他们在企业里所扮演的角色。他们生存在老板与员工之间，是尴尬的“第三阶层”——老板希望他能帮助自己管理好员工，最大化地为企业节省人力成本；而员工则期望他能仗义执言，为自己争取更多的权益。于是乎，身处夹缝中的HR经理人们就变得无所适从——往往是顾得了这头、顾不了那头，只得无奈地在两难选择之间进退维谷，左右为难。
问题症结：身陷“忠诚困局”
HR经理人的尴尬处境，固然与其“生存在老板与员工之间”的角色定位有着莫大关系，但这似乎并非造成他们困扰的决定性原因。事实上，还有很多其他类型的职业经理人，也同样身居于老板与员工之间，却很少遭遇如卢经理一般的困惑。为什么呢？这是因为HR经理人这一职位本身具有一定的特殊性。其他类型的职业经理人，其日常所面对的，一般都只是企业的外部客户，所以，他与企业老板以及他所管理的团队都是在向同一个目标努力，只是内部的分工略有不同而已；而HR经理人则有所不同：虽然也同样对老板负责，但HR经理人所服务的，却是企业的内部客户——员工。简而言之，如果说其他职业经理人是真正的“上有老板，下有员工”的话，那么HR经理人则是“上面既有老板，又有员工”，而且二者都不可怠慢，也不能怠慢。可是，在老板与员工（即劳方与资方）之间，却始终有着一种不可避免的对立性，这就使得身处其间的HR经理人们疑惑重重——如果老板与员工有了分歧（偏偏这种事又经常发生），HR经理人究竟应该首先“忠诚”于谁呢？
如果选择忠诚于老板，就难免会有员工对你不满；而如果选择忠诚于员工，老板也一定不高兴。再者，HR经理人这一职位角色的本身，也已经决定了他们无论是对于老板，还是对于员工，都有着无可辩驳的“忠诚理由”。HR经理人需要忠诚于老板，源于其身为职业经理人所必须具备的职业操守；而HR经理人需要忠诚于员工，则是因为员工才是他们在企业里最重要的服务对象。一面是权利之源，一面是生存之本——同为“衣食父母”却互不买帐，身居其间的HR经理人，又该如何是好？
事实上，在这样的前提之下，无论你做出怎样的抉择，其实都已注定无法赢得各方的一致认同。就像上述案例中的卢经理，如果他选择忠诚于老板，坚决地执行裁员，那么，就必然会引发来自员工方面的强烈不满；而如果他转向支持员工一方，向老板苦谏留人，或是代表员工向老板索取权益，那么，本已心情不佳的老板就很有可能会迁怒于他，严重的情形之下，甚至可能饭碗不保。所以，如果在这里继续讨论HR经理人究竟应该首先忠诚于谁，已经意义不大了。虽然从某种角度来说，HR经理人不管忠诚于谁，其实都并没有错——但老板与员工之间的认知差异，已经给这一争议打上了一个牢牢的死结。如果没有解决认知差异的问题，那么无论HR经理人怎样选择，都只会将这个死结越打越紧。
因此，如何化解存在于老板与员工之间的认知差异，排解HR经理人那种介乎于劳方与资方之间的尴尬，才是缓解HR经理人“职业痛苦指数”的最有力武器。换言之，只有在劳资双方达成某种共识的前提下，HR经理人的忠诚才会真正为人所理解。否则，迎接他们的，就只能是没完没了的争议与困局。
破解之术：寻求共赢之道
从上文的论述中，我们不难得出这样的一个结论：在劳资双方没有达成共识的前提下片面地谈“忠诚”，是没任何实际意义的。换言之，如何正确地处理好劳方与资方的关系，寻求他们之间的“共赢之道”，才是HR经理人破解自身困局的唯一出路。
作为公司的HR负责人，卢经理对老板的举动还是比较理解的。可是，面对老板的强硬要求，卢经理却又疑虑重重：如果按照老板的要求直接进行裁员，那么谁来保障这些员工的权益呢？万一引起员工哗变，又当如何处理？而如果转而站在员工的一边，帮助他们向老板索取赔偿，又是否会对自己将来的职业生涯带来不利影响？面临抉择，卢经理左思右想，却始终找不出一个稳妥的方案来。
关于HR经理人生存困境的话题，近年来一直受到企业管理界的广泛关注。很多人认为，HR经理人的困境，缘于他们在企业里所扮演的角色。他们生存在老板与员工之间，是尴尬的“第三阶层”——老板希望他能帮助自己管理好员工，最大化地为企业节省人力成本；而员工则期望他能仗义执言，为自己争取更多的权益。于是乎，身处夹缝中的HR经理人们就变得无所适从——往往是顾得了这头、顾不了那头，只得无奈地在两难选择之间进退维谷，左右为难。
问题症结：身陷“忠诚困局”
HR经理人的尴尬处境，固然与其“生存在老板与员工之间”的角色定位有着莫大关系，但这似乎并非造成他们困扰的决定性原因。事实上，还有很多其他类型的职业经理人，也同样身居于老板与员工之间，却很少遭遇如卢经理一般的困惑。为什么呢？这是因为HR经理人这一职位本身具有一定的特殊性。其他类型的职业经理人，其日常所面对的，一般都只是企业的外部客户，所以，他与企业老板以及他所管理的团队都是在向同一个目标努力，只是内部的分工略有不同而已；而HR经理人则有所不同：虽然也同样对老板负责，但HR经理人所服务的，却是企业的内部客户——员工。简而言之，如果说其他职业经理人是真正的“上有老板，下有员工”的话，那么HR经理人则是“上面既有老板，又有员工”，而且二者都不可怠慢，也不能怠慢。可是，在老板与员工（即劳方与资方）之间，却始终有着一种不可避免的对立性，这就使得身处其间的HR经理人们疑惑重重——如果老板与员工有了分歧（偏偏这种事又经常发生），HR经理人究竟应该首先“忠诚”于谁呢？
如果选择忠诚于老板，就难免会有员工对你不满；而如果选择忠诚于员工，老板也一定不高兴。再者，HR经理人这一职位角色的本身，也已经决定了他们无论是对于老板，还是对于员工，都有着无可辩驳的“忠诚理由”。HR经理人需要忠诚于老板，源于其身为职业经理人所必须具备的职业操守；而HR经理人需要忠诚于员工，则是因为员工才是他们在企业里最重要的服务对象。一面是权利之源，一面是生存之本——同为“衣食父母”却互不买帐，身居其间的HR经理人，又该如何是好？
事实上，在这样的前提之下，无论你做出怎样的抉择，其实都已注定无法赢得各方的一致认同。就像上述案例中的卢经理，如果他选择忠诚于老板，坚决地执行裁员，那么，就必然会引发来自员工方面的强烈不满；而如果他转向支持员工一方，向老板苦谏留人，或是代表员工向老板索取权益，那么，本已心情不佳的老板就很有可能会迁怒于他，严重的情形之下，甚至可能饭碗不保。所以，如果在这里继续讨论HR经理人究竟应该首先忠诚于谁，已经意义不大了。虽然从某种角度来说，HR经理人不管忠诚于谁，其实都并没有错——但老板与员工之间的认知差异，已经给这一争议打上了一个牢牢的死结。如果没有解决认知差异的问题，那么无论HR经理人怎样选择，都只会将这个死结越打越紧。
因此，如何化解存在于老板与员工之间的认知差异，排解HR经理人那种介乎于劳方与资方之间的尴尬，才是缓解HR经理人“职业痛苦指数”的最有力武器。换言之，只有在劳资双方达成某种共识的前提下，HR经理人的忠诚才会真正为人所理解。否则，迎接他们的，就只能是没完没了的争议与困局。
破解之术：寻求共赢之道
从上文的论述中，我们不难得出这样的一个结论：在劳资双方没有达成共识的前提下片面地谈“忠诚”，是没任何实际意义的。换言之，如何正确地处理好劳方与资方的关系，寻求他们之间的“共赢之道”，才是HR经理人破解自身困局的唯一出路。
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