人力资源工作者的职业素质

　　人们越来越认识到，与会计、律师和医生一样， 人力资源 。既如此，力资源工作者应该具备哪些职业素质呢？美国 人力资源管理 协（shrm）的答案是：战略性贡献，业务敏锐性，个人信誉，人力资源绩效，人力资源技术。这看上去不是素质的标准描述，但实质上抓住了素质概念的核心――绩效导向。

　　一是战略性贡献。人力资源已成为 企业 和各类组织以下只提“企业”）的战略性资源，因此人力资源工作者的绩效必然具有战略性贡献。这对人力资源工作者提出了很高的要求：解决阻碍战略执行的管理难题，推动流程再造和 组织变革 ，建设变革 企业文化 ，选拔培养战略性人才，等等。前提是，人力资源工作者要有机会参与制定企业战略。

　　二是业务敏锐性。对企业产生战略性贡献，人力资源工作者必须具备足够的业务敏锐性，进而成为企业领导和业务部门的战略伙伴。业务敏锐性的提高，要求人力资源工作者掌握大量的业务知识，深入了解业务部门的工作特点；更重要的是，能够站在投资者、消费者和 竞争 者等外部利相关者的立场，理解和把握企业价值创造的基本规律。

　　三是个人信用度。对企业产生战略性贡献，人力资源工作者还要树立良好的个人信用，从而赢得企业领导、业务部门及员工的信赖。这要求人力资源工作者既要有优秀的业绩记录和诚信的行为表现，还要有很强的人际关系技能，能跟各类人员有效沟通。ceo、直线经理和员工都是人力资源工作者的客户，而最让客户放心的就是个人信用。

　　四是人力资源绩效。人力资源工作者的直接贡献，即人力资源管理活动的绩效产出。人力资源绩效的结果领域包括：选对合适的人，留住关键的人，开发人的潜质，发挥人的优势，激励人的积极性，等等。要想取得不错的绩效，人力资源工作者应具备专业的知识、技能和实施能力，能够设计架构、 招聘 、 薪酬 、绩、培训方案或制度，并组织落实到位。

　　五是人力资源技术。人力资源绩效的提升，还有赖于信息技术的应用。ehr厂商为企业提供了可选择的解决方案，大大提高了人力资源工作者的工作效率，使其拥有更多时间去思考和实现战略性贡献。

　　五种素质群孰轻孰重？谁先谁后？从认识的角度看，战略性贡献支持企业的战略目标，业务敏锐性支持企业的经营业绩，这两者牵引着人力资源工作者的价值取向（个人信用）和工作方向（人力资源绩效），人力资源信息技术更似“锦上添花”。从实践的角度看，答案是：具体问题具体分析。


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