HR：把薪酬秘密说出口
对薪酬守口如瓶的代价
薪酬和其他问题一样，一旦有了信息真空，流言蜚语将乘虚而入---这比真相更具破坏性。马丁•考密肯（Martin Cormican）是Swarthmore学院的薪酬福利经理，他指出即使在高度机密的组织中，员工也会听到各种谣传：管理层如何确定工资和薪酬，其他公司待遇如何，甚至隔壁办公室的某某在最近提升后工资涨到多少多少。"人们听到这些并在内部传播，而不管是真是假，"他说，"这使企业中领导和员工沟通薪酬模式和薪酬战略变得更加重要了。"
人力资源专家相信---新的研究也证实---员工特别关注的是，和公司同事相比，他们的收入是否公平。鉴于谣言的流传和由此引发对士气的伤害，三缄其口的经理人应该扪心自问：对薪酬体系保持沉默、对各种岗位和工资体系如何挂钩闭口不谈是否合适？
"薪酬管窥"的研究还显示，即使员工不向经理咨询薪酬问题，公司主动公开是明智之举。"你有一套卓越的薪酬方案，如果你不把它的运作原理告诉员工，该方案怎么能发挥应有价值呢？"WorldatWork协会的调查经理凯•桑德维克-施米特克（Kay Sandvik-Schmitke）一语中的。
这项新的研究表明，经理们在和员工交流薪酬信息时，远没有做员工绩效考评时那么自信。在被调查的经理人中有超过80%表示，他们在给员工提供绩效考评的反馈信息和说明绩效目标时表现得"非常自信"或"十分自信"；只有40%的人表示在回答员工提出的有关工作级别、如何争取所属级别的最高工资及公司薪酬制度的问题时表现出同样的自信。
比如经理必须解释，为什么某位员工的工资增长低于平均水平，这往往使谈话变得非常困难。泽林斯基-戴维斯指出，为了避免这类谈话，经理们在加薪时常常趋向于平均主义。他说："在加薪时，很多经理喜欢平均分配，而不是偏向于表现良好的员工，以免向加薪幅度低于平均水平的员工做解释。"这种做法虽然可以避免敏感的谈话，却使管理层丧失了最有力的激励工具，公司资金在薪酬分配上无法发挥其最佳功效。
一对一沟通是最佳方法
公司一旦下决心向员工公开薪酬问题，那么根据"薪酬管窥"研究活动的发起者及被采访的几位人力资源专家的看法，只要遵循以下几大步骤，他们之间的交流将非常有效。
企业一般依赖于大众交流---比如指南、手册、员工大会等等---来告知大家薪酬问题。但是"薪酬管窥"的研究表明，很多人发现这些手段的效率并不高。更加有效的是私下以及互动的交流，最佳的方法是由员工和经理一对一进行。 该项调研同时证实，公司可以通过企业内部网e化学习的形式开展卓有成效的交流。但这并不意味着发送千篇一律的电子邮件。人力资源咨询公司Fox Lawson and Associates的合伙人、总裁布鲁斯•劳森（Bruce Lawson）说："在我公司的电子环境中，信息传递非常容易。但是对于薪酬，人们还是喜欢私下交流。"
专家说，仅仅回答问题是不够的。经理们应组织谈话，无论是正式会议或者通过非正式接触。当然，为了就薪酬问题和员工进行良好的交流，经理们必须接受更好的培训。首先，他们自己必须了解薪酬体系如何运作。然后，他们需要学会使用合适的语言，将信息传授给员工，并"实实在在&quo
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