蜜月中新娘接到了裁员通知
陈总经理认为，小倪在“智洋”确实工作了5年左右，她以前在“智渊”工作，作为她的同事，他也是知道的。但是，“智洋”是新成立的公司，与“智渊”无关。如果小倪要追究在“智渊”工作期间的什么事，她应该找“智渊”而不是找“智洋”。
陈总经理承认，公司确是2004年与小倪签订的劳动合同，但当初劳动合同是给过小倪的。记者提出当初公司是否与小倪办过劳动合同签收手续时？陈总经理说没有。记者提出能否看看公司方保存的与小倪签订的劳动合同，陈总经理出去了一会，回来说，人事一时无法提供。
陈总经理认为，小倪去年的月收入就是一千多元，今年才加到2千多元。而小倪的社保费，公司成立后即缴，从未拖欠过。
对于裁掉小倪给予经济补偿金的问题，陈总经理认为，给她一个月的经济补偿金，是从政策、效益和资金诸多方面考虑的。陈总经理还认为，钱都给了她，公司不要活了？
记者手记一起简单的劳动争议因单位和员工的各执一词，竟变得复杂起来，但记者认为，首先新婚与否，与用人单位的裁员行为没有必然的联系，当然，如果从人性化角度出发，用人单位也可以缓一缓做出裁员决定，毕竟关怀员工，也是公司的宗旨吧？
其次，用人单位提出裁员的两个理由，一是小倪工作失误并造成公司损失，如果确如公司所言，那么，公司就应该调查核实小倪失误的原因所在，并在认定失误与损失的基础上，找小倪谈话、确认，并出具书面材料，并以此为据，做出辞退决定。而从用人单位开给小倪的辞工通知来看，所谓的工作失误根本没有提及。既然用人单位是以结构调整为由，单方裁减员工，且未提前一个月通知员工，那么，按照劳动法律法规，用人单位确应根据小倪的实际工作年限来补偿，如果没有提前通知，还要支付一个月的代通金。二是公司经济效益不好，这绝不是不依法支付经济补偿金的理由。
再次，该案的复杂性主要就是小倪工作年限的认定和经济补偿金数额的认定。记者认为，根据劳动法律法规，当事双方一旦对簿公堂，用人单位对此负有举证的责任。如果小倪认为用人单位有造假的可能，就要提供反驳证据。
还有，小倪提出的社保金争议，从其提供给记者的《劳动手册》来看，其是2002年2月1日至“智洋”工作的，那么至少从2002年2月1日起，“智洋”负有为她缴纳社保费的责任，这只要查一查社保记录就一目了然。如果小倪认为“智洋”与“智渊”具有关联，也须提供确实有效的证据。否则，小倪只能去追索“智渊”的责任了。
最后，记者认为，用人单位一旦与劳动者建立劳动关系，就要签订劳动合同，“智洋”迟至2004年才与小倪签订劳动合同，显然有违法律规定。但就小倪来说，如果她所言的用人单位开具“阴阳工资签收单”等说法成立的话，那么，她当初就应该与用人单位交涉，或进行举报，以及时维护自己的合法权益。但遗憾的是，小倪当初并没有这样做，这就给自己追索权益带来了障碍。
劳动报将根据该案的进程，做好后续报道。
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