人力资源专家：竞业禁止条款中有玄机
时间:2007年02月05日 作者:佚名 点击:
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定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。它是为避免用人单位商业秘密被侵犯与劳动者依照相关法律规定制定的约定，是现代企业在市场经济中为确保企业自身权益不受侵害采用的一种手段。
她指出，“竞业禁止条款”主要有两个目的，一是为了保护公平竞争，二是为了保护创新。根据《反不正当竞争法》的定义，商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。
“竞业禁止条款”在国内已经实施了近十年，据孟莉介绍，在实践中用人单位通过与员工订立竞业禁止条款来保护商业秘密是最常见的方法。由于商业秘密本身的经济价值，签订保密协议对企业的重要性不言而喻；但对职工而言，签订竞业禁止条款意味着加重自身义务，也可能因此限制了择业自由和发展空间，可以说两者之间是一种矛盾对立的关系，所以用人单位和职工因签订和履行竞业禁止条款很容易引发纠纷，其签订和履行都存在一定难度。
“竞业禁止”小心签署
事实上，“竞业禁止条款”并不是只为用人单位增加权利，给职工增加义务。孟莉指出，竞业禁止条款的制定还有更重要的一条，即公平和对等的原则。用人单位禁止员工从事相同行业的工作，一定程度上造成员工在就业方面的限制，为此法律要求用人单位必须给予其相应的经济补偿，并在限制的时间上也做出了规定。她说，“如果双方在竞业限制的协议中对经济补偿金的标准、支付形式等未作约定的，劳动者仍可以要求用人单位支付经济补偿金。双方由此发生争议的，可按劳动争议处理程序解决。”
中华英才网人才研究中心建议，用人单位和劳动者应在签订“竞业禁止条款”时注意以下几点：
首先是，商业秘密的界定。“竞业禁止条款”设定的目的是为了保护“商业秘密”，因此竞业禁止必须具备一个前题条件：即该劳动者确实掌握着单位的商业秘密。对于用人单位来说，不是所有的员工都可以受用人单位竞业禁止的约定，如果离开了“商业秘密”这个前提，“竞业禁止”条款无疑就变成了“霸王条款”。
其次，限制的择业与时间的范围。竞业禁止制度对用人单位的保护是以限制劳动者择业权为代价的，所以，完善的竞业禁止制度应努力将这种限制对劳动者的损害减到最低。限制劳动者择业范围因仅在生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的单位。而限制的时间范围，按照国家固定最长不得超过三年。
再次，补偿金的数额、支付的时间及方式。为了维护劳动者的合法权益，上世纪90年代中期，劳动部在《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》、国家科委在《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》中都有规定，企业要求职工签订保密条款和竞业禁止协议的，需支付不低于职工上年收入50％的经济补偿金。为了保护劳动者的权益，规定还特别强调：“本单位违反竞业禁止条款，不支付或者无正当理由拖欠补偿费用的，竞业禁止条款自行终止。此外，更重要的是劳资双方在对以上几点达成共识后，连同双方的责权认定，都应签定书面的形式文件。
最后，中华英才网HR专家孟莉还特别强调，在人力资源管理问题上，无论是规定制度，还是依赖法律，都不是最佳的处理方式。企业的管理者不能总把眼光放在“空降兵”上，永远希望有“黄埔军校”替自己培养人才。企业应该培养与自己有着共同理想的“子弟兵”。而在高层任命上更要选择对公司的发展方向有着认同感的人才。这样才能最大限度的减少企业在人力资源管理上遇到的风险。
她指出，“竞业禁止条款”主要有两个目的，一是为了保护公平竞争，二是为了保护创新。根据《反不正当竞争法》的定义，商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。
“竞业禁止条款”在国内已经实施了近十年，据孟莉介绍，在实践中用人单位通过与员工订立竞业禁止条款来保护商业秘密是最常见的方法。由于商业秘密本身的经济价值，签订保密协议对企业的重要性不言而喻；但对职工而言，签订竞业禁止条款意味着加重自身义务，也可能因此限制了择业自由和发展空间，可以说两者之间是一种矛盾对立的关系，所以用人单位和职工因签订和履行竞业禁止条款很容易引发纠纷，其签订和履行都存在一定难度。
“竞业禁止”小心签署
事实上，“竞业禁止条款”并不是只为用人单位增加权利，给职工增加义务。孟莉指出，竞业禁止条款的制定还有更重要的一条，即公平和对等的原则。用人单位禁止员工从事相同行业的工作，一定程度上造成员工在就业方面的限制，为此法律要求用人单位必须给予其相应的经济补偿，并在限制的时间上也做出了规定。她说，“如果双方在竞业限制的协议中对经济补偿金的标准、支付形式等未作约定的，劳动者仍可以要求用人单位支付经济补偿金。双方由此发生争议的，可按劳动争议处理程序解决。”
中华英才网人才研究中心建议，用人单位和劳动者应在签订“竞业禁止条款”时注意以下几点：
首先是，商业秘密的界定。“竞业禁止条款”设定的目的是为了保护“商业秘密”，因此竞业禁止必须具备一个前题条件：即该劳动者确实掌握着单位的商业秘密。对于用人单位来说，不是所有的员工都可以受用人单位竞业禁止的约定，如果离开了“商业秘密”这个前提，“竞业禁止”条款无疑就变成了“霸王条款”。
其次，限制的择业与时间的范围。竞业禁止制度对用人单位的保护是以限制劳动者择业权为代价的，所以，完善的竞业禁止制度应努力将这种限制对劳动者的损害减到最低。限制劳动者择业范围因仅在生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的单位。而限制的时间范围，按照国家固定最长不得超过三年。
再次，补偿金的数额、支付的时间及方式。为了维护劳动者的合法权益，上世纪90年代中期，劳动部在《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》、国家科委在《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》中都有规定，企业要求职工签订保密条款和竞业禁止协议的，需支付不低于职工上年收入50％的经济补偿金。为了保护劳动者的权益，规定还特别强调：“本单位违反竞业禁止条款，不支付或者无正当理由拖欠补偿费用的，竞业禁止条款自行终止。此外，更重要的是劳资双方在对以上几点达成共识后，连同双方的责权认定，都应签定书面的形式文件。
最后，中华英才网HR专家孟莉还特别强调，在人力资源管理问题上，无论是规定制度，还是依赖法律，都不是最佳的处理方式。企业的管理者不能总把眼光放在“空降兵”上，永远希望有“黄埔军校”替自己培养人才。企业应该培养与自己有着共同理想的“子弟兵”。而在高层任命上更要选择对公司的发展方向有着认同感的人才。这样才能最大限度的减少企业在人力资源管理上遇到的风险。
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