建行与员工签订协议

　　小序

　　十九世纪末期，美国联邦法院曾受理案例如下：一员工从某行业公司跳槽后，因带走客户直接影响到原公司的效益，受到原雇佣公司的起诉。双方在法庭上好一场辩论，终因无相关法律判定依据无以结案。法院决定：半年后对员工所在新公司查帐以便取证。不到半年，该员工被辞。

　　一个世纪以后，类似的案子再也不用担心找不到判决依据了。竞业限制概念在当今某些行业某些地区使用广泛。新鲜的是，银行界也在某个特殊的历史阶段用上了这个比较特殊的法律条款。

　　新闻：新进大学生部分签署附有竞业限制条款的新劳动合同

　　2003年7月，建设银行上海市分行迎来了又一批新进员工，例行的签约工作有条不紊地进行着，一切看似平常，然而，笔者还是发现，有一点不同于以往地方，那就是新的劳动合同书分成了三种类型：普通合同、附保密协议合同、附竞业限制协议合同。

　　 所谓竞业限制协议，说得简单点就是，用人单位与在某些岗位工作的受聘员工协商达成协议，因在该类岗位工作而知晓或掌握本单位客户资源等商业秘密的受聘员工，须承担相应的竞业限制义务，在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过三年），不得到与本单位有 竞争 关系的同业位工作或为其提供不利于原单位的帮助。同时，银行就员工所承担的竞业限制义务支付相应的竞业限制补偿金。
　　
　　协议无人提出异议，连那些老员工也表示理解和接受。这或许是前两年的无序人才竞争阴影给人印象太深，或许是人们渴望流动而 企业 希求稳定的盾中只有一点不变：双方都需要一种权利的保障。

　　透视：人员流动孰喜孰忧

　　近几年来，上海建行与其他国有银行一样，被卷入人才竞争导致的人员流失这一无可避免的状态中。某某去了股份制银行，某某又跳到了外资银行，官升一级不算，还有可支配的费用，房贴或住房基金提前兑现，业务用车基本归私人使用等等，传言各不相同，但多少都给员工队伍带来一定的思想波动。人好高枝，也是人之常情，离行并无不可，但比较不利的是，不少劳动合同的违约责任石沉大海，少数跳槽之人带走了客户，直接给银行带来了损失。

　　于是，远的不说，2002年一年上海建行就产生了14个劳动合同争议案件，涉及住房补偿款、违约金及培训费等，违约责任非常明显，但当事人走了，根本没把那当回事。那一″走″，看似简单，泛起的涟漪是一圈不平，一圈又起；上海建行的领导们深知，虽说人才的流动正常不过，但″走″的方式不透明，不在理上，无疑给无序的人才竞争钻了空子，对企业利益以及人气和人心稳定性的影响不可低估。

　　对策：知法懂法、依法用人

　　面对人员外流影响，光有焦虑和急迫感显然不够， 人力资源 　　
　　尽管当时中国的金融业界还从没使用过该类合同条例，国内只有少数高科技行业使用且范围大多局限在一些经济特区或科技园区，但竞业限制在某种程度上就是另一种保护商业秘密的有效手段。况且，2002年5月1日起实施的《上海市劳动合同条例》在上海市的劳动立法中首次引入了竞业限制的概念，规定虽比较笼统，但还是在规范用人单位和雇员之间权利义务方面迈出了与国际接轨的可喜一步。毋庸置疑，社会的法律大环境越来越朝规范方向发展，有什么理由不在需要进一步规范的银行用人领域更进一步呢？

　　很快，建行上海市分行的决策者们开始考虑一种新的人力″资产″保全措施，以最大限度地减少人员流动的影响，保障双方的权益。从合同入手，规范用人机制，将法律工作渗透到 人力资源管理 中让全体员工知道该做什么与不该做什么，明确员工在企业中和离开企业时必须履行的义务和可以享受的正当权益。竞业限制协议经过相当一段时间的酝酿如期出台。

　　尾声

　　 如果说，2002年的14个劳动合同争议案只是众多不规范流动中浮出水面的部分，潜流还在悄悄涌动，不为人知；那么时隔一年，人事纠纷案子总共才三个，这似乎表明，通过″以案说法″等劳动法规的宣传，及其竞业限制等合同的完善，员工的劳动法意识正逐渐增强，用人单位的人事制度也越来越符合法律的规定。 　</

注意：本网所刊登的文章，均仅代表作者个人观点，并不代表本网立场。