[M&A]家电连锁并购战：员工岂是陪嫁品？
冰山一角，折射的是三星之光；沧海一粟，飘扬的是五洋之风。他山之石，可以为珏，前车之鉴，后车之辄。因此，[M&A]绝非简单的两情相悦，暗结珠胎，奉子成婚，既成事实；也绝非简单的曲线封堵，强娶婚配、改头换面，委身于人。但是，事实却大多如此。
因为，收购－合并－变更－裁员恰恰是[M&A]最不避讳最善奉行的四部曲。佛曰：众恶莫作，众善奉行！孔曰成仁，孟曰取义。“资本来到世间，从头到脚，每个毛孔都滴着血和肮脏的东西。”马克思语。今天，我们则更倾向性的认为：资本不相信眼泪！
[M&A]本无可厚非，甚至游走于法律与道德边缘的[M&A]财技也无可厚非。但是，将此出神入化之绝技运用于员工分流安置则非但必须“厚非之”，且必须揭露及制止至。其中李代桃僵是收购方最为常见的员工分流安置伎俩。即空壳公司收购之际，员工终止原企业合同，与该空壳公司建立劳动合同关系；原工龄或延续或废止，原权益或缩减或变更；但是，相对而言，员工对新合同的接受度还比较高；故而收购初期相对平静；此乃桃也，此桃色鲜味甜，颇有迷惑色彩。继之，空壳公司抽身，收购方步出前台，要求变更或终止空壳公司劳动合同，员工工龄、权益、保障均将面临极大的风险。其中《劳动法》新规第三十四条明文规定：用人单位发生合并或者分立的情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行；第四十七条则规定经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。因此，员工劳动合同的履行主体并不因单位名称、主体等资本形式的变更而发生变化。但是，不排除个别企业试图李代桃僵，钻法律的空子。因此，劳动监察、法律援助以及企业工会等政府及非政府维权组织将在保障职工合法权益，维护社会安定，防止企业收购合并劳动纠纷从企业问题向社会问题扩大化，防微杜渐，相关机构和部门不应该是事后发现，事后处理，而应该加强立法，建立健全预先发现、合并报告、介入相关机制。因此，日本厚生劳动省和经济产业省在企业合并与劳动法冲突的问题上存在严重的分歧，然而厚生省劳动基准署的执法能力、执法力度显然在一定程度上预防和缓解了[M&A]的不良社会反应，保障了劳动者的基本利益。值得我们借鉴和深思。
[M&A] 铿锵一曲长恨歌，此情绵绵无绝期
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