企业如何设置“终身员工”？
无固定期限劳动合同的隐性成本更高。附在劳动者劳动的基础上享受的诸多劳动保障权益，根据大量的劳动保障政策规定，往往与劳动者的工龄长短挂钩，例如员工的医疗期长短和病假工资、经济补偿金待遇等等。最近，国务院关于职工带薪年休假方面的征求意见稿中也将职工带薪年休假享受长短标准与其累计工龄相联系，就是最好的明证。
《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的规定将使企业的劳动合同管理发生巨大变化，劳动合同将从传统的以固定期限合同为主转向以无固定期限为主。在人力资源管理运作中，企业必须建立对无固定期限劳动合同的管理应对机制。
——放宽合同签订主体，实现多元化用工。在传统企业人力资源管理意识上，管理者往往套用经济法律上市场主体的理念，认为只有法人才能作为合同工格主体与劳动者签订劳动合同。其实，符合劳动法规定的用人单位除法人外，大量的是非法人组织和法人依法设立的分支机构（子公司、分公司等），实践中还存在关联企业与劳动者签订劳动合同的情形。比如根据《浙江省劳动合同办法》第八条的规定，只要依法成立，能够承担相应民事责任的用人单位均是适合的用工主体。由于《劳动合同法》现在还没有实施，加上其对同一用人单位也没有进行准确的界定，出现华为现象也就在所难免了。从国外来看，劳动立法对同一用人单位均进行了比较准确的界定，即使用工最为自由的美国，也在如何确定雇主身份上，由《公平劳动标准法案》进行了所谓“统一雇主”的规定（主要标准为共同的商业目的和统一操作或者共同控制）。因此，出现华为现象，毋宁说是立法不完善或者不严密所造成。
另外，企业人力资源管理要充分利用《劳动合同法》关于非标准劳动关系的各种用工形式，搭配成有梯度的用工体制。例如，对一些岗位劳动者，可先实行劳务派遣用工，经过一段时间考察后，对其中比较优秀的人员，企业可以与之签订无固定期限劳动合同。一些岗位可以尝试实行以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
——建立企业内无固定期限合同评估机制。由于《劳动合同法》对无固定期限劳动合同实行严格的解雇保护，其又无法到期终止，所以企业要对与员工签订无固定期限劳动合同非常谨慎，应当事先予以充分评估。在对工作岗位和相关职位进行科学分析的基础上，准确判断哪些岗位可以接受无固定期限劳动合同。一般而言，企业应当选择具有不可替代性的关键岗位签订无固定期限劳动合同。对可替代性岗位的员工是否续签固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同也要及时进行评估。如果条件允许的情况下，可以使用以完成一点工作任务为期限的劳动合同代替固定期限劳动合同，有效避免连续签订两次固定期限期限劳动合同后丧失是否签订无固定劳动合同的主动权。
-
注意：本网所刊登的文章，均仅代表作者个人观点，并不代表本网立场。