员工激励的可持续性
全球知名的麦肯锡管理咨询公司1998年的一项研究显示，对雇员产生激励的关键因素，如下表所示：
虽然由于国别和调查对象差异，数据反映结果可能会有所不同，但其中的道理是相通的。首先，应该认识到，存在多种形式的激励方式。另外，对不同的人，不同的时间，需要的激励会有所不同。
因人而异，因时而变
不同人的需求是不一样的，同一个人在不同时期的需求也是不一样的。所以相同的激励措施起到的效果是不同的。经理在制定和实施激励措施时，首先要调查清楚每个员工的真正需求，将这些需求合理地整理归纳，然后再制定相应的激励措施。
马斯洛将人类不同的需求由低到高主要分为五个层次：首先是生理需求，是个人生存的基本需求，例如衣食住行等；其次是安全需求，包括心理上与物质上的安全保障，例如不受盗窃和威胁、预防危险事故、职业有保障、有社会保险和退休基金等；第三是社交需求，人是社会的一员，需求友谊和群体的归属感；第四是尊重需求，要求受到别人的尊重；第五是自我实现需求，指通过自己的努力，实现自己的人生价值。
从群体上看，不同层次的员工处于不同的需求状态；处于同等层次的员工，由于生活经历和家庭、教育背景的不同，他们需求的侧重点也有差异。从个体上看，在生活方面，一般每个员工都会经历恋爱婚姻、生育子女、抚养老人等问题；在工作方面，一般每个员工都会经历从企业新人到业务骨干或资深员工的转变，随着个人财富积累和资历的变化，员工的需要将发生变化，将会更加注重对荣誉、地位和个人价值的追求。对企业管理者来说，应针对员工生活状况和资历变化制定有针对性的激励措施。
例如女性员工相对而言对报酬的公平性更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，也包括精神方面的，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，而学历相对较低的人则比较注重基本需求的满足。
值得注意的几个问题
物质 还是 精神
提高物质奖励自然皆大欢喜。但由于边际收益递减，如果只注重物质奖励，要保持激励效果，只能越奖越大。对于实力不济的中小企业来说，精神奖励同样也能达到良好效果。一句祝福的话语，一声亲切的问候，一次有力的握手也能使员工终生难忘。生日Party，共进午餐，干杯庆功，公开表扬，往往能起到意想不到的好效果。
物质激励必须公正。美国心理学家亚当斯在进行大量调查的基础上，发现一个人对他们所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而且要进行社会比较或历史比较，看相对值。通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。为了做到公正激励，必须对所有职工一视同仁，按统一标准奖罚，不偏不倚，否则将会产生负面效应。从公平的角度看，物质激励与精神激励是相互联系的。
短期 还是 长期
提高薪金待遇、发放奖金能在短时期起到激励员工的作用。目前许多公司尝试用股权、期权的方法，把员工的长期收益与企业的发展前景紧紧捆绑在一起，同时也使他们感到自
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