人力资源规划如何做到重点突出？
时间:2008年03月02日 作者:王英歌 点击:
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稳定），最后推算出来的总体人员数量可以从总体上描绘未来3-5年的人员规模，但也会遇到一定难题，最为突出的是未来3-5年的劳动生产率如何预测，在此过程中可以借鉴行业内标杆企业的劳动生产率和企业过去3年的劳动生产率的增长幅度，而实际上要想更为准确地衡量劳动生产率，需要深入考察企业业务情况，对工业企业而言，考虑的因素还有：对生产设备等生产系统的考虑，对销售系统中销售策略和销售人员能力提升瓶颈的考虑等，总而言之，对于劳动生产率的预测实际上是一件较为复杂和有难度的任务。 2. 人员结构 人员结构有多种划分办法，一种是与人员数量密切相关的，按照工作性质划分，大体可以分为生产、销售、技术、财务和其他等大的系统（工业企业），规划目的主要是通过与行业标杆对比或者企业自身发展的考虑，在各大系统人员比例上进一步合理化；另一种是与人员技能密切相关的，按照年龄、学历、工龄等进行分析，以了解员工从以上几方面的分布比例。在人力资源诊断过程中，人员结构常常是一个重要的考虑，构成企业人力资源现状的重要组成部分。对于人员结构的规划可以参与标杆企业借鉴法，同时根据企业战略的要求和组织对人员的要求进行规划。 3. 人员技能 人员技能按照能力模型的要求一般包括基础技能、核心技能和专业技能：基础技能是多种角色都需要的技能，例如办公软件的应用；核心技能是企业文化、业务和管理需求的反映，例如领导能力、合作能力、沟通能力等；专业技能指特定岗位上需要的技能。在人力资源诊断过程中，对人员技能的诊断常常通过战略对人员技能的要求与现状之间的差距来呈现，另外也可以考虑，通过劳动生产率指标的横向比较体现人员技能的现状。 在许多企业的人力资源体系中，能力模型并没有被引入，人员技能的要求散落在岗位说明书中，没有能力模型作依托或者没有完善和分层次的技能体系，培训的课程的开发很难做到有针对性，人才甄选和招聘的测评工具也缺乏依据。在此背景下，在人力资源规划过程中，为企业分层次梳理关键技能，尤其是关键专业技能是十分必要的。而能力模型的建设则是一个较为复杂、耗时和较为独立的人力资源模块，
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