非正常降职之后
公司的一个胖副总开始了对半年的工作总结，长篇大论地讲起了各种统计和数学。在讲到李又冰所负责的部门工作时，他将这个部门与其他几条作业线的情况进行了比较。
李又冰抑制住自己的情绪，在她听来，自己在过去的几个月时间的工作成就，现在被总结成为一堆数字，那么无足轻重；而与其他部门相比，这些数字只能证明她是一个不断缩水部门里的小经理，这真是一种讽刺。
问题是这样出现的：李又冰所在部门通过显著降低标准成本，该作业产品以低成本转移到下一道工作中，从而促使了整个公司的生产成本下降。这就好比接力赛，一个队员的领先传递到下一个队员，最终与对手拉开显著的差距。但是，对于李又冰所在部门而言，虽然整个公司的销售额提升，但由于本部门并不是直接销售面对客户的环节，因此被淹没在总体的成就而被忽略，并且公司现行销售额记录和利润增加的计算方法也没有明确李又冰所在部门的贡献。
经过了刻板的评估述职之后进入了决策讨论议题。胖副总特意将李又冰叫到一个独立会议室，单独就她的部门谈出组织对该部门调整的意见。
“你在进入纳美的半年多时间里工作表现非常出色，将一个混乱和拖后退的单元整理得井井有条，部门也取得了一些成就，特别在于降低返工率和缩短生产周期方面。但是考虑到现有部门的规模和公司对减低成本的要求，我们决定将你所在部门和成品组装线合并！”
李又冰觉得自己的头突然一下大了，她感觉这是公司领导对自己成就的完全忽略。
“成品组装线的负责人姚经理，他是纳美的老员工，所管理的情况更为复杂，并且是面对客户的工作。我们希望你科学处理复杂问题的方式能够和姚经理的知识相互取长补短，这对公司的整体业绩提升具有非常重要的意义。”
胖副总用眼睛扫描了一下李又冰，以便判断她的反应。看到李又冰呆坐在那里，于是带着一种抱歉的口吻接着说下去，“事实上，这也是对你所负责工作的肯定。”
顿了顿，他说，“不过，你仍然是生产经理，合并后两个部门的一线经理都直接向你负责，而你则向姚经理汇报。你们将组成一个更为强大的团队，请你考虑考虑。”
李又冰不知道自己是怎么从评估会议上支撑下来，脑子里一片混乱，但是外表还是很冷静。直到晚上，，浑浑噩噩中，李又冰给自己的老师，原先在日企手教导供应链管理的美国人托尼打了电话。
托尼静静听完李的诉说，在电话中用他蹩脚的中文说：“人们无法理解一个毫无缺陷的系统，因为没有变化并且日复一日。人们所看到的是你好像没有以前忙了，所领导的员工也少了，这就表明你看起来所做的工作少了，工作没有原来努力了，最后，导致你没有原先重要了！”
“如果你 负责得部门情况复杂，接二连三得危机不断刺激人得注意力，而且每个人都忙得焦头懒额，那么大家会觉得你是个有能力，很忙碌得人，你也能扩大自己得权力范围，当你能将混乱的局面控制好，大家会对你敬佩，觉得你的一个优秀的管理者，这就是组织的管理 论。用中国的一句老话来讲——‘会哭的孩子有奶吃’，不是吗？”
李又冰没有说话，托尼的描述一针见血，现在的问题是，难道非得坦然去面对对自己的不公正？今后又怎么领导一个团队？
很长时间李又冰都坚信“忙碌的领导绝对是一个碌碌无为的领导”！但来到纳美却截然相反。她感觉是自己孤零零的一个人走在一条孤寂的山路上，错的方法结论却是对的，
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