非正常降职之后
但与此同时，公司里也传来了一些不和谐的声音。
“瞧瞧她的那个部门，员工成批离开。她刚去的时候那个部门还有23个人，但是现在只有12个人，她难道要将一个部门都撤掉？”
最先与她发生矛盾的是下游成品组装线。由于她的效率得到了提高，迫使成品组装进一步提高效率，因此成品线组装的负责人姚经理感觉压力很大，为此，特意请李又冰私下见面求教，虽然意愿很真诚，但是由于该负责人是一步步从一线跟随老板走到今天的老功臣，他的思想无法超越自己所学习的知识。
很多事情就是这样，仅仅一两次沟通根本无法改变长期养成的习惯。李又冰建议他有选择地搞几个试点，试图通过实例来让他明白“拉式系统”运作的道理。
于是，李又冰在组装线上选择了几个有可能通过降低复杂度来提高运作效率的工作点来实施，但是最终发现自己的观点与他们原有的观点差异太大，并且由于不是自己直接的领导范畴，员工更容易陷入一种领导的混乱中，因此，李又冰不得不努力克制自己的失望之情，做出让步，眼睁睁看着混乱的局面继续存在。
李又冰是一个不达目的不罢休的人，她反思自己，是否因为语言的差异（她讲普通话，而工厂绝大多数人都讲白话），因此她考虑自己的员工都接受过拉式生产作业方法的培训，于是就想到利用他们来帮助组装线教育员工，以便让他们接受这种思想。但是这种努力往往是徒劳无功。
不仅如此，其他部门经理更是对李又冰意见重重：因为她的部门井然有序，她不必成天忙着救火，于是又开始了自己EMBA的学习课程，每个月要去广州学习几天时间，这与其他部门忙于灭火的匆忙截然相反。
“这就是挖来的人才，成天想着给自己镀金！”
并且，说这样话的还是企业一些姿深的功臣，个别的甚至向公司打报告提出自己也想参加进修的申请。
工作评估会议
从回忆中惊醒，李又冰已经来到了会议大厅。
“纳美2005年年终评估会议在3搂6号会议室。”前台服务员将李带进一个小会议室的时候，各个部门的中层管理者都已经聚集一堂了。
就如同八股文一样，例行的程序是领导对工作的总结，然后是个人述职，下来大家对部门述职进行评估，然后是部门调整决策讨论。而真正评估的结果需要滞后一个月左右才能公布。
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