民企管理，如何消除“信任”以外的授权危机？
时间:2008年03月02日 作者:胡世明 点击:
加入收藏 有效营销
、工作流程、考核办法等企业内部管理程序，然而每个程序的使用寿命基本都与新来的职业经理人的服务时间不相上下。 那么，在仍未形成职业经理人机制的国内市场，对于民营企业来说，该如何解决除了“信任”以外的授权危机呢？ 首先，良性的企业文化是企业团队成长的土壤。 企业文化是指企业在市场经济的实践中，逐步形成的为全体员工共同认同、遵守、带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标等的总和。按照国际广泛通用的一种说法，企业文化是个体在某个特定企业环境中的行为方式。企业文化是为企业的生存和发展服务的，因此企业运作的特征也表现在企业文化上。 企业不管大小，都应该有自己独具特色的文化。在民企里面，若能建立并逐步完善一种企业文化，则会使企业的员工自然的融入其中（当然对于部分不能融入的员工则不适合在该企业发展），并遵守这些既有的游戏规则。新员工在选择企业时，能够融入企业文化的，会自然和企业内部通行的行为规则保持一致的步伐；不能融入企业文化的就会自然的退出或被淘汰，此时即使有部分浑水摸鱼者也会成为不能被团队所接受的异类，而沦为人人喊打的过街老鼠。此时，企业文化会自然的帮助老板提升对员工的“信任”系数。 其次，合理的内部管理体制是保证企业良性运转的基础。 在企业内从高层、中层、到基层的组织结构、决策程序、岗位分工与描述、人员职责定位、工作流程、绩效考核（包括工作分析、KPI设定、考核组织、考核办法及实施、奖惩机制等）等“软件”都是内部管理体制的组成部分。对于不同职位、不同级别的经理人，都有与其职位所对应的职责权限。比如，对于营销总监来说，可规定其对公司常规预算内市场投入的审批权，对于非常规预算或其他行政方面、媒体方面的投入，可规定单笔资金不超过一定额度（如5000元），为防止营销总监将大笔投入分解为若干小笔分批审批支出，则可规定同一项目在一定时间（如一个月）内不允许有连续性的支出，否则就要报总经理审批等规定。总之，制度是根据需要由企业制定的，有了合理、完善的制度，就为跑、冒、滴、漏情况的发生提供了有法可依的保障，制度的执行又有考核体系的保障，考核体系后又有奖惩体系的保障。这样，在一个完善的内部管理体制下面，自然省去老板只凭感觉来评价“信任与否”的麻烦，而且也增加了许多科学合理的评价成分。 再次，作为企业家（或想成为企业家的老板），要具备非常理性、客观的“得”与“失”评判水平和胸怀。 企业以50万年薪请了总经理，两年内使企业从以前的年营业额5000万发展到年营业额2亿，超额完成了老板的预期目标。此时即使职业经理犯了一些错误或给企业造成一定程度的损失，但只要职业经人所犯的错误不是原则性的（如严重的贪污），企业老板就要
-
注意：本网所刊登的文章，均仅代表作者个人观点，并不代表本网立场。