民企管理，如何消除“信任”以外的授权危机？
时间:2008年03月02日 作者:胡世明 点击:
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常有一些中小型民营企业的老板感慨“随着企业业务量的增长，团队越来越膨胀，需要应付的差使越来越多，因此越来越感到精力不济，力不从心”。而且“随着竞争的加剧，越来越意识到需要有专业化的选手来操盘，才能保证业务的持续增长和公司的良性发展”。 但是，令大多数民企老板感到最头痛的，不是选择职业经理人的问题，而是聘用了职业经理人并授权后的信任问题！ 因此，为了解决“‘信任’外的授权危机，或授权后的‘信任’问题”，在西方国家很成熟的职业经理人体制到了国内市场变得面目全非，笔者总结了一下，国内企业在职业经理人使用上主要存在着如下三方面的奇怪表现： 一，任人唯亲代替任人唯贤。 选用职业经理人（甚至企业内的一般干部）以所谓的“信任”为第一要素。选用人才时首先考虑的是这个人与自己的关系疏远问题。关系近则优先考虑，关系远则靠边排队。用人时考虑信任问题本无可厚非，但若将信任作为唯一要素，在所谓的信任关系建立后则不考虑员工对企业绩效影响重大的职业操守、工作态度、工作能力等问题，则只会对企业发展造成负面影响，根本达不到使用职业经理人目的。甚至这种方式都不能叫做严格意义上的“职业经理人引进”。 笔者四年前曾服务于一家国内饮料行业的龙头企业。一次偶尔与该企业的董事长兼总裁（企业老板）聊天时谈到关于人才引进的问题，该董事长意味深长的说道，“在选择工厂厂长等骨干时，我一贯以沂源（山东一县城，该董事长出身于该县城）出来的人才为主，这些人，即使他哪一天不干了，也不担心他有什么不轨的问题，因为我一个电话就可以打道他的老家找到他！”听了该董事长的这一番论道后，笔者一时间实在无言以对，只是突然感觉一下明白了许多诸如：“为什么该企业在原地徘徊多年却一直不见显性增长”；“为什么企业花巨资引进的国际一流生产线仍生产出大批不合格产品，且问题一直得不到解决”；等等苦思冥想的问题。即使到了现在，该企业经过努力，并且在良好政府背景的关照下已经上市，但市场销售和营业状况比多年前仍没有非常明显的改善。 二，聘用
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