老板文化：暴力管理与必然的管理危机
最大的难题与最尴尬的现实是，尽管这种调整可以带来管理绩效的提升，但是，一旦进入到企业绩效指标考核流程时，这类管理者无异于自己打自己嘴巴。这种现实下，老板文化的形成与管理饱和的局面的出现，一般来说都是互为对应的。
当然，造成这一局面是由于存在着许多不容忽视的客观表现，国内很多企业在规范化过程中，一直没有走出经验管理的圈子。既难以有效解决人治问题，也无法将援引的管理技术与工具坚持执行到位，同时由于企业在很多时候表现得过于急功近利，使得管理者优化管理的活动直接成为企业形式化的载体。例如，老板文化所热衷的塑造品牌的形象工程。则管理失效与管理饱和的出现，就难以有效避免。
这里，我想说明一下，管理失效与管理饱和等管理困境的产生，其实也是相对特定环境、阶段及其约束条件而言的。这可以解释同样的管理技术与工具，为什么在国外有效而在国内无效，在此企业有效而在彼企业无效，过去有效而现在正在慢慢失去效用……等等。
同时，我也解释一下，管理失效是相对管理者的管理活动而言，业绩如何？是具有对立表现的：一、是企业绩效的提升与管理绩效提升的关系不大；二、是管理绩效提升没有带来企业绩效提升。而管理饱和则是相对老板文化者而言，在他们看来，高额代价聘请管理者与实施新的管理是无用的，或是缺乏利润意义的。
可见，管理失效与管理饱和的现实表现依然是相对而言的，但因其结构均衡性与职能归因明晰性的特征，同老板文化更多时候所具有集权性的强制特征存在本质矛盾，因而表现在现实的管理活动中，这两类困境可能在当前都难以克服与根治。
一般来说，我们以为，不断地创新管理思路与方法，可能是一种有效地解决当前管理困境的出路。除了应当将针对企业组织的这一创新管理模式与管理方法应当看作一套系统工程加以认真对待外，对管理者的适应能力(主要指适应企业发展的实际变化的时效把握能力与管理调整能力)、承受能力（毅力与耐心）与协调能力也提出很高要求。
当然，这也说明，我们今后的管理应具有商业导向，并非简单地为了管理而管理。尽管可能有人会指责我忽略了“即便是调校的管理本身也是为了商业目标”的理解，我这里还是补充一句：我所谓的“商业导向”，是指建立在本国商业环境基础之上的，即便是外向型企业也不例外。
另外，我延展一下，稍作探讨创新管理活动中的制度创新问题。
从一定意义上讲，处于公共环境中的组织自身的制度创新，尽管可以发挥相当作用；但是，集权管理体系对制度方面的结构创新，在本质上具有领导个人意志属性，必然导致架构重组追求的资源优化指标与流程再造追求的运营效率提升目标，均出现非预期的职位、职能、权益与产品、成本、利润的多重矛盾。这从诸多的公司上市、股权改革案例可以看出组织制度创新的两难处境：
如何平衡股东利益(企业利润)与员工利益（薪酬与福利）？
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