老板文化：暴力管理与必然的管理危机
时间:2008年03月02日 作者:陈达夫 点击:
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理手段和非常暴力管理手段，以及如何确定实施的时间与切入点？
实践中，由于企业存在的问题总是千差万别，所以我们不是很容易把握。总结数以千计的案例后，我有一个建议，当管理者通过诸多的正常管理均对管理提升和运营能力的提高没有明显作用(通过企业绩效数据比较后的战略定性分析)时，应积极选择放弃运营策略，接受非常暴力管理的命运，减少需要追加的防御成本损失。
否则，不进则退的老板文化者所管理的组织内，奴化与混日子的现象将普遍化，譬如目前的上班炒股、聊天和玩游戏等，而且，越是实施高压手段(正常暴力管理的程度加剧)，越滋生特权、腐化、懒惰与混乱。
另一方面，腐败与落后的老板文化更需要使用暴力来加以粉碎与接管。
很多时候，老板文化一旦形成，经验主义者与既得利益者就很难接受新知，和很难让度其独占利益，有时候即便是采纳了变革思路，但效率、范围与效果都不是很合乎社会与市场的发展状况，则组织在企业化的市场表现方面往往难以尽如预期。这说明，变革的彻底性很重要。但是，由于老板文化的变革因其具有两面性，而必然使组织的任何调整活动均流于形式。
是哪两面性呢？专制结构体系出现管理调整，一是追求利益方矛盾的调和，与对既得利益的让度期的延缓，从事实上软化与夭折变革；二是即便有变革决心，但策划者也在动机上有追求成为下任老板文化代表的野心。
有一个现实是当前企业管理实践中不能回避的客观表现，大面积与高成本的培训、嫁接、援引、复制国外企业管理理论与技术，以及过分轻信与依赖国内建立于人际关系基础之上的经验型管理，逐步令当前企业竞争出现管理饱和问题。这是一个十分普遍与严重的问题，前者可能因其纯粹的技术性管理同中国抽象化管理文化具有天然排斥特质，往往被人斥为“水土不服”，企业战略高位落体失败；后者发展至今，因过于在政府与产权层面内维系特权利益，由此必然出现管理个人主义，而对个人能力要求高则容易过失地削弱组织能力，自然，企业不是依结构组织发展，往往寄希望于庸俗的人际公关来维护与拓展制度内外的权益(制度公关必然导致通过经营权力来获得收益)，令企业战略更具隐蔽性特征。
管理饱和是管理失效的最主要表现之一。在当前较为优秀的企业中，这类管理者往往十分勤劳与疲倦不堪，但仍旧难以准确地识别、把握新的市场，难以及时与有效地治疗、激活现存的组织，这种现实下，管理者虽穷尽所有结构治理技术，或援引更多的管理量化工具，也未必有计可施。
从创新管理的角度出发，导致管理饱和出现，以及有效解决管理饱和现象的出路，其实这个过程也给了我们一些有益的创新管理思路与管理方法论的基础。由于种种制约，现实的很多管理者已经在如何结合行业、企业与产品特征的创新管理方面走得很远，也有的取得了一定的业绩；但我们也必须承认，这样一些创新管理的探索，很多时候还只是停留在相关管理者对国外管理技术与工具结合企业实际的调校方面，而如何形成自己独具特色的、能够实现不断完善的独特管理模式方面，在系统性、行业性、推广性和适用性等等方面，还很不成熟，直接造成两种管理现实：一、对相关企业如何完善管理，不断地提出很多新的问题；二、使得学习与模仿该模式的企业，付出很大的调整性代价。不过，不论怎么说，我们在创新管理方面确实做出了很多有益的尝试，这些努力是值得肯定的。
但是，因为缺乏行业的匹配性、管理的系统性与结构的均衡性的相关具体细化过程，在执行方面，总是呈现
实践中，由于企业存在的问题总是千差万别，所以我们不是很容易把握。总结数以千计的案例后，我有一个建议，当管理者通过诸多的正常管理均对管理提升和运营能力的提高没有明显作用(通过企业绩效数据比较后的战略定性分析)时，应积极选择放弃运营策略，接受非常暴力管理的命运，减少需要追加的防御成本损失。
否则，不进则退的老板文化者所管理的组织内，奴化与混日子的现象将普遍化，譬如目前的上班炒股、聊天和玩游戏等，而且，越是实施高压手段(正常暴力管理的程度加剧)，越滋生特权、腐化、懒惰与混乱。
另一方面，腐败与落后的老板文化更需要使用暴力来加以粉碎与接管。
很多时候，老板文化一旦形成，经验主义者与既得利益者就很难接受新知，和很难让度其独占利益，有时候即便是采纳了变革思路，但效率、范围与效果都不是很合乎社会与市场的发展状况，则组织在企业化的市场表现方面往往难以尽如预期。这说明，变革的彻底性很重要。但是，由于老板文化的变革因其具有两面性，而必然使组织的任何调整活动均流于形式。
是哪两面性呢？专制结构体系出现管理调整，一是追求利益方矛盾的调和，与对既得利益的让度期的延缓，从事实上软化与夭折变革；二是即便有变革决心，但策划者也在动机上有追求成为下任老板文化代表的野心。
有一个现实是当前企业管理实践中不能回避的客观表现，大面积与高成本的培训、嫁接、援引、复制国外企业管理理论与技术，以及过分轻信与依赖国内建立于人际关系基础之上的经验型管理，逐步令当前企业竞争出现管理饱和问题。这是一个十分普遍与严重的问题，前者可能因其纯粹的技术性管理同中国抽象化管理文化具有天然排斥特质，往往被人斥为“水土不服”，企业战略高位落体失败；后者发展至今，因过于在政府与产权层面内维系特权利益，由此必然出现管理个人主义，而对个人能力要求高则容易过失地削弱组织能力，自然，企业不是依结构组织发展，往往寄希望于庸俗的人际公关来维护与拓展制度内外的权益(制度公关必然导致通过经营权力来获得收益)，令企业战略更具隐蔽性特征。
管理饱和是管理失效的最主要表现之一。在当前较为优秀的企业中，这类管理者往往十分勤劳与疲倦不堪，但仍旧难以准确地识别、把握新的市场，难以及时与有效地治疗、激活现存的组织，这种现实下，管理者虽穷尽所有结构治理技术，或援引更多的管理量化工具，也未必有计可施。
从创新管理的角度出发，导致管理饱和出现，以及有效解决管理饱和现象的出路，其实这个过程也给了我们一些有益的创新管理思路与管理方法论的基础。由于种种制约，现实的很多管理者已经在如何结合行业、企业与产品特征的创新管理方面走得很远，也有的取得了一定的业绩；但我们也必须承认，这样一些创新管理的探索，很多时候还只是停留在相关管理者对国外管理技术与工具结合企业实际的调校方面，而如何形成自己独具特色的、能够实现不断完善的独特管理模式方面，在系统性、行业性、推广性和适用性等等方面，还很不成熟，直接造成两种管理现实：一、对相关企业如何完善管理，不断地提出很多新的问题；二、使得学习与模仿该模式的企业，付出很大的调整性代价。不过，不论怎么说，我们在创新管理方面确实做出了很多有益的尝试，这些努力是值得肯定的。
但是，因为缺乏行业的匹配性、管理的系统性与结构的均衡性的相关具体细化过程，在执行方面，总是呈现
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