老板文化：暴力管理与必然的管理危机
时间:2008年03月02日 作者:陈达夫 点击:
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我前面不断探讨老板文化的渊源、性质和表现，论述它同中国企业及其品牌的关系，我表达了自己对这一特定文化导致的中国商业社会现象的忧郁。
为何我始终不太乐观地看待呢？
因为，老板文化形成并直接衍生集权管理模式，不仅难以令组织长盛不衰，反而正是由一个组织走向另一个组织，致使既有财富不断地出现重复性浪费与人为的消耗(内耗与外耗)，并出现集团与产权者治乱更迭的本质矛盾的原因。
这是为什么呢？我们通常能接受“强权的存在必定意味着暴力”这一观点，但对于“暴力”的理解却不一定全面。
那么，究竟有几种“暴力”形式令管理失效？究竟“暴力”是否可以促进组织功能的改进？也即在此我要表达的观点是：暴力，是集权治理体系中根治老板文化的唯一出路，是促进专制生产与生活方式的最有效途径。
一方面，老板文化者需要暴力保障组织的运营。
这里，我们先弄清楚什么是暴力及其表现形式，并论述暴力管理模式下的管理表现与员工状态。
首先，集权生成于暴力，也需要暴力保障这一结构体系。
暴力，在任何一种管理形态下都是客观存在的，按性质分，包括合法与非法两种强制性的本质属性；按状态分，有正常与非常两种表现，正常表现，一般都是基于对象在执行方面是否存在着反对、推卸与不作为等行为，主要的显见表现是，在工作计划指标的完成方面存在考核的必要；非常表现，一般都是基于对象行为在性质上构成利益损害，表现在企业方面，主要是阻碍组织在企业化过程中制约了行业的进步，或者企业绩效的利润所得即已构成针对员工与顾客的社会化损失(收入增减与支出增长存在不协调)。
过去，在企业战略并购与新旧体制变革的整合活动中，我们经常使用“纠枉必过正”的做法，其实这就是暴力管理的一些现实性具体表现。举例说，如果企业并购是一种暴力管理模式的话。只不过，当战略并购时点结束后，这种暴力管理为正常管理手段；而在实施战略收购计划在并合前那个时间的相关暴力行为，可以理解为非常管理手段。
为此，我试着列举暴力管理的种类。在针对企业的正常暴力管理活动中，主要表现为对人、财、物的调节与制约，譬如：辞退、扣薪金、转移投资等；而一些非常暴力管理活动，一般表现为战略并购、行业重组、职工罢工、股东表决罢免大会、其它方式的产权占有与转让等等。这里说明一下，公共管理领域的军事管理与刑事管理并非本文探讨内容。但是，企业及其相关方(主要是员工与顾客)通过社会管理机器维护自身权益属于一种非常暴力管理手段。不过，在专制结构体系中，员工实施非常暴力管理手段往往需要建立在健全与保障的工会和福利机制之上；否则，个人将品尝到非奴化后果。当这样的个案不断叠加，则易于形成社会暴力活动危机。
其次，暴力在管理活动中表现为两种对应的力量，一种是强制方，一种是屈从方。但都是存在老板文化这一专制管理的基础。
正因为此，正常暴力管理与非常暴力管理都可能促进管理提升与失效。关键的评价与实践标准有两点：
1. 管理提升与管理失效的目的是什么？
我们不应简单地认为“管理提升”就一定符合企业使命与产品承担的品牌价值，而理解“管理失效”就一定不能造就成功的企业。相反，很多管理者所追求的短期所谓的“管理提升”导致了诸多倒行逆施企业行为令企业的前途变得吉凶难测；而一些迟暮管理者实施与坚持的企业拓展行为，总是因为不完善战略布局与不能及时改造人力结构令这些投资单元回报乏力，直至拖拉主营业务的利润与经营后腿……
可见，无论是管理提升，还是管理失效，正确看待其合理性的价值目的只有两个，一是利于不断改善的创造与满足顾客需求，二是不断改善的增长股东与员工的收益。
2. 如何把握选择与导入正常暴力管
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