老板文化铸成中国企业与品牌命运
时间:2008年01月29日 作者:陈达夫 点击:
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顺便，我扯远点，简单地思考一下在当前的老板文化下，老板与人才应该如何客观地正视自己？一并同各位专注地致力于管理实践的朋友们分享。
我认为，当有思想者和有资源者结盟后，即产生组织的架构与运营行为。
结论是：
首先，有怎样的架构，就会有怎样的管理者与普通成员；
其次，有何种思想执行者，则表现出运营水平的高低来。
这里的“思想执行者”应如何区分为“思想者”、“有资源者”或“其他被雇佣者”，以及如何正确定位他们的职能？也都是非常重要的结构管理思想与结构性设置问题。企业管理亦然。
管理实践中，最为不妥，又易被忽视的，就是有了资源后的过于自负表现。一旦有了资源之后，老板们总是自觉不自觉地以为自己也是前瞻的思想者。这种老板文化弊端总会直接铸成组织与品牌的命运。这样的遗憾，是普遍的。因此也决定着个体组织的此起彼伏，是这类组织很难逾越的生命周期规律。
另外一点，考察西方殖民史，并资鉴国史，我们可以发现，古往今来的国家与组织对内部成员过于严厉与残暴，则对外往往过于宽容与仁厚；而国家与组织对内部成员比较宽容与仁厚，则对外往往十分严厉与残暴。但一旦这二者间出现竞争，前者则一般表现为核心竞争力不够，并必然伴随出现优秀人才流失、成员叛离或成员责任感不够种种问题；后者表现为内部成员互为融入、互补均衡与创新融合，形成并依靠结构合力，不断突破前者时常遭遇的基于利益矛盾之上难以克服的发展极限，则对外部的竞争实力不断得以增强。事实上，这两类社会与组织结构，单独分析单个个体，其实他们对内对外的表现与竞争状况是相互生成与制约的。但一旦这两类竞争者（当然也有自负富甲天下而无需竞争的，譬如郑和下西洋就仅仅只为“宣扬皇帝权威兼抓捕逃犯”）必须同时为某一利益卖力“舞蹈”时，比如出于“国际化”或抢占市场的竞争发生时，才分出伯仲来，而对外的残暴者（譬如同样航海的英国与葡萄牙，有着对外国侵略的目的）成了“日不落帝国”。
由此也可以客观地评价说，“厚往薄来”不是一项成功的外部竞争战略，而将对竞争者发动战争或抢攻市场的收益拿出来同全部成员共同分享，肯定是结构优化与升级的目标表现之一。国中“财散人聚、财聚人散”人才价值观，也是这一商业管理哲学的基本表现。因为个人的思想、能力与品德永远会存在局限，则如何只能由一个人或少数人行使对财富的代管与支配权呢！则必然同时出现暴力、奢侈、特权与社会创伤、贫病无依、不公平现象等，社会成员与集团必然此长彼消，基于权力与财富的争斗不会消逝……
呵呵，最后个人反思下，正如今天我听说这样一句话：“我知道自己的弱点——只要有人跟我说爱国，我马上就会问‘老板，我可以做什么’。我不觉得这是个优点，也不觉得这有什么好可耻的。”那么，作为职业经理人，我们对企业、对老板，是否也是这样容易地甘心被利用呢？
一些国家的体系有均衡监管的社会结构、保护救助机制和综合素质与能力，但谁保护中国的职业经理人？或者，我们试着问：今天的社会与企业都在呼吁诚信，可为什么企业所有者与老板们并不反思自己有无存在这一问题呢？
财富数字，是过去成败的量化记录；而始终指导着人们去发展的价值方法，则往往是智慧的思想……
那么，所谓“成功”，就是要不断寻找智慧，并不断地加以超越。这就是成功的智慧之道。
但也许，当我自以为很明白的时候，其实真理并不然……
因此，但愿活着时，我们都可以不断地努
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