老板文化铸成中国企业与品牌命运
时间:2008年01月29日 作者:陈达夫 点击:
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至少早期是这样。一般来说，积累至今的民营企业目前应该都遭遇到管理断层和家族产业继承与延续的新老交替的难题。按照几大行业中集中成功的企业及其相应的平均生命周期特征，在民企发展过程中，为接班人、职业经理人或管理核心团队的选择、甄选、培养、训练，以及相应的股权与分配改革，一直都在进行，也取得了一定的成绩，为中国民营企业的管理实践与运营模式探索打下坚实的基础。
但目前看来，民营企业无论是家族内部培养与成长，还是外部聘用高级管理人才组建核心团队，都存在人才与企业内外的风险和挑战。而种种的具体体现，无非紧紧围绕着“忠诚”与“信任”两个关键词，职业经理人和老板们均是如此。最后，当老板们难以信任经理人时，他们选择将财产控制与管理权交给自己的嫡亲子女，则是十分自然的。由此，民营经济逐渐走向市场化代名词的反面，越来越显现出国企特性，最后很多民营企业必然超越国企模式，企业控制者表现出本企业组织的皇帝风格，自然地，在他们看来，职业经理人不过只是可以任意叱喝的奴才而已。
国有企业通常的内部培养与选拔机制，则是形成官僚型组织架构与僵化的企业文化的根本原因。这一点上，难以根治的本质问题首先是现任管理者的思想，其次是产权。
目前看来，“国退民进”过程中的管理实践活动，是有很多教训值得思考与关注的。当然，我们不能回避监管当局和国企之间存在博弈的可能与困难。
在此，我们必须纠正并清醒地认识到：国有产权问题，并非国企非市场化与服务迟缓的借口。这和民企今天的表现，仍然都是基于相同的道理，源于“老板至上”的价值观与企业文化，即“老板文化主导一切”。
其实，不仅国有产品与服务早就可以按照市场化模式进行运营。这和很多民营企业越来越摈弃市场化机制一样，在竞争者实力与市场专注度提升过程中，这些老板们将企业一步一步地带入内部消耗不断攀升的“形式上的集团化与实质上的松散化”的境地，这些企业迅速进入老年期。
因此，更多时候，现实的国企领导和民企老板都自觉不自觉地时不时将同上述观点对立的理由，作为玩弄权术、推脱个人责任的借口，其中也不乏依靠某种资源获得成就与优势的不思进取者、衰退者，甚至是无能者。
为什么这样说呢？
有一个理由即可证实这个观点。当企业发展到一定阶段后，老板们普遍不愿意接受“老板本人即是本企业组织未来发展与可能取得成功的主要障碍”这一客观事实，舍不得让出其占据或委任的位置，以及放弃在原有分配体制下确定的若干权益与产生孳息的收益权利，甚至对于员工的收入是否提升仍旧保持足够的警惕，一味强调控制低成本的战略与“利润增长率决定工资提升比例”的关系。一旦企业到了应该超越利润与成本问题，研究与实施创新发展战略时，而这家企业仍旧不是依靠集体的智慧，还是仅仅靠老板们少数几个人在主动地运转时，则企业老板们传统与经验的管理就日渐显得苍白与无能为力，难以适应新的竞争对手与市场的双重
但目前看来，民营企业无论是家族内部培养与成长，还是外部聘用高级管理人才组建核心团队，都存在人才与企业内外的风险和挑战。而种种的具体体现，无非紧紧围绕着“忠诚”与“信任”两个关键词，职业经理人和老板们均是如此。最后，当老板们难以信任经理人时，他们选择将财产控制与管理权交给自己的嫡亲子女，则是十分自然的。由此，民营经济逐渐走向市场化代名词的反面，越来越显现出国企特性，最后很多民营企业必然超越国企模式，企业控制者表现出本企业组织的皇帝风格，自然地，在他们看来，职业经理人不过只是可以任意叱喝的奴才而已。
国有企业通常的内部培养与选拔机制，则是形成官僚型组织架构与僵化的企业文化的根本原因。这一点上，难以根治的本质问题首先是现任管理者的思想，其次是产权。
目前看来，“国退民进”过程中的管理实践活动，是有很多教训值得思考与关注的。当然，我们不能回避监管当局和国企之间存在博弈的可能与困难。
在此，我们必须纠正并清醒地认识到：国有产权问题，并非国企非市场化与服务迟缓的借口。这和民企今天的表现，仍然都是基于相同的道理，源于“老板至上”的价值观与企业文化，即“老板文化主导一切”。
其实，不仅国有产品与服务早就可以按照市场化模式进行运营。这和很多民营企业越来越摈弃市场化机制一样，在竞争者实力与市场专注度提升过程中，这些老板们将企业一步一步地带入内部消耗不断攀升的“形式上的集团化与实质上的松散化”的境地，这些企业迅速进入老年期。
因此，更多时候，现实的国企领导和民企老板都自觉不自觉地时不时将同上述观点对立的理由，作为玩弄权术、推脱个人责任的借口，其中也不乏依靠某种资源获得成就与优势的不思进取者、衰退者，甚至是无能者。
为什么这样说呢？
有一个理由即可证实这个观点。当企业发展到一定阶段后，老板们普遍不愿意接受“老板本人即是本企业组织未来发展与可能取得成功的主要障碍”这一客观事实，舍不得让出其占据或委任的位置，以及放弃在原有分配体制下确定的若干权益与产生孳息的收益权利，甚至对于员工的收入是否提升仍旧保持足够的警惕，一味强调控制低成本的战略与“利润增长率决定工资提升比例”的关系。一旦企业到了应该超越利润与成本问题，研究与实施创新发展战略时，而这家企业仍旧不是依靠集体的智慧，还是仅仅靠老板们少数几个人在主动地运转时，则企业老板们传统与经验的管理就日渐显得苍白与无能为力，难以适应新的竞争对手与市场的双重
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