华为职业管理：从秘书开始
时间:2007年12月14日 作者:商界评论 陈颖 秦源 点击:
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nbsp;华为实行的是福利货币化政策。 没有住房公积金，但是每月800～1000元（在深圳总部为1000元）的补贴发到工卡里，可以在公司的食堂和超市消费，若要换成现金，要交20%的税。年终奖有3万元、2万元、1万元不等，具体视所在产品的利润大小而定。 每月基本工资的15%作为退休基金，其中包含社保，剩余部分在离职时一次提取，不过也要扣20%的税。 海外员工除了享受基本保障外还有高额补贴。 这种按照市场来进行定价和浮动制度，体现的是公司压缩成本提高效益的思想，这也进一步促进了大量的人员变动。 这套标准的优越性在于，华为对员工的评价、待遇和职位不一定具有必然的关联性，在摆脱利益裙带关系之后，职位只是企业中做事的一个简单标志。去除了官本位后的任职机制，员工上升通道自然打开。“2002年，我从秘书岗位转到了人力资源岗位，转的过程基本顺理成章，因为任职资格认证的各期成绩都一目了然。”李元说。 华为资格认证的过程，充分体现了与客观标准比较的相对公正性；任职资格制度的实施，使华为对干部的选拔，转变到组织考核、职业化遴选等更加科学、合理的机制上来；为员工的培养、培训工作明确了方向和具体课题；同时，打开了员工的晋升通道，也是华为实现制度化新老接替所必须经过的一个过程。 体系是纲，纲举目张 华为的HR组织基础十分独特，其人力资源委员会制分为五级，公司层面由总裁、副总裁组成，二级委员会由业务部门主要决策层的经理们组成，如此往下，直到由事业部的主任、副主任，业务经理组成的五级委员会。委员会是决策和评价的机构，让每一个人都可以发出声音，通过集体决议来贯彻公正、公平的理念。 华为的人力资源部门也分多个层次，从功能齐全的公司层面人力资源部，到各系统的干部部。人力资源管理总部和各系统干部部的关系是“行政与业务关系分离”。各级干部部的行政隶属关系归各所属事业部或职能部门，其个人的业绩考核、工资与奖金由所属部门直接负责，而其人力资源业务管理归
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