华为职业管理：从秘书开始
时间:2007年12月14日 作者:商界评论 陈颖 秦源 点击:
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通道。 以李元为例，他当时可以有两个选择：一是走管理岗位通道，进入人力资源系统，以人力资源经理为职业目标；二是走技术岗位通道，坚持做人力资源技术性工作，成为内部的人力资源技术专家。 考评牵引力 为了帮助员工快速达成目标，华为为推广NVQ体系制定了考评制度。 与其他考评有区别的是，NVQ考评不是对工作进行评级，而是辅导帮助员工，而考评员与员工的关系是一种彼此互帮互助共同提高的过程，帮助员工早日达标，从而使员工在考评过程中能够比较自如、正常地发挥自己的能力。 经过几个月的单元考评后，李元感觉自己好像被一个具备全面素质的优秀秘书指引着工作一样：考评中对照文秘标准来检查自己的工作，有差距时会感自责或恍然大悟，达到标准要求时会感到一种满足。 为保证考评工作的质量，华为在试点工作中根据英国NVQ体系的要求实行了内外部督考的制度。通过督考工作，公司以推动员工达标为共同的目标，上下协调一致，促进了华为公司各管理层次之间，以及上下级之间关系的改善。 原则上，华为每隔两年进行一次职位资格认证，公司根据认证结果，决定员工是继续留任、晋升，还是降级使用。 一年后，在普考阶段参加考评的华为秘书就达到了300多人，完成1级考评的人数达180人，考评优秀的秘书可以到市场部锻炼，也可以获得逐步的提升。 借鉴英国NVQ企业行政管理资格认证，建立了文秘的行为规范，提高了工作效率，还解决了秘书的职业发展通道问题，极大地促进了秘书的积极性。 从此，在华为的每一位员工的职业发展通道都在NVQ体系的规划下被打开了。 三位一体的人资体系 通过引进NVQ体系，华为的人力资源管理架构基本成形。 1999年，华为的绩效管理体系、薪酬分配体系和任职资格评价体系已经很完善了。三大体系互相支撑，动态相连。 以华为的薪酬体系为例，华为的薪酬根据级别不同差异很大，新员工的待遇与市场价持平，应届本科生3500元左右，应届硕士4000元左右。转正后会有一次调薪机会，涨幅不超过500元。每半年或一年部门会有调薪的指标，涨幅不超过1000元。1999年的老员工股票分红一年10万到几十万的都有，2001年后进来的就都没有股票了。 &
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