华为职业管理：从秘书开始
时间:2007年12月14日 作者:商界评论 陈颖 秦源 点击:
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NVQ管理体系不仅仅是一套职业资格认证的工具，更优秀之处在于它能够规范公司的人力资源体系，帮助员工自主建立自己的职业发展通路。 作者简介：陈颖，北大纵横咨询顾问；秦源，华泰财险公司重庆分公司总经理 深圳，暮秋的气候似乎总是那么萧瑟。 而与之对应的是舆论的寒风在吹袭着华为的旗帜。 2007年11月初，新《劳动合同法》实施的前夕，华为出台了一条关于劳动合同的新规定：华为公司所有工作满８年的员工，在2008年元旦之前，都要先后主动办理辞职手续(即先“主动辞职”后“竞业上岗”)，再与公司签订1～3年的劳动合同。 这一规定立刻遭遇媒体的轰击，各方谴责一片，言辞激烈的甚至认为这是在变相逃避企业的社会责任，是对新《劳动合同法》的挑战。 但在龙岗的华为基地总部，依旧同往日一样平静和忙碌，没有人因为“辞职事件”抗议，也没有人为此上访。 企业迅捷的步伐丝毫没有受到干扰。 在鼓励员工辞职、重新竞聘上岗这一事件上，华为对辞职员工的补偿方案远远高于《劳动法》所规定的标准：在华为工作12年的一位员工，可拿到16万元的补偿。即使是华为工资水平最低的文员，8年工龄也能拿到2万多元的补偿。相比国企20年工龄的下岗工人，买断工龄补偿金普遍只有2万多元。 并且，华为并没有将员工推向社会，而是辞职后重新竞聘上岗。只要愿意继续留在华为工作的员工，都可以重新应聘，目前大部分工龄满8年的员工都办理辞职手续并重新签订了新的劳动合同，并且员工借此机会重新选择了自己的方向。 为什么华为会如此稳定？答案就是——这与华为近些年推进的人力资源管理构架息息相关。 NVQ在华为的洋为中用 华为的发展是一条加速上扬的抛物线。 1996年左右，随着自主开发的C&C08交换机市场地位的提升，华为的年度销售达到了15亿元，标志着华为结束了以代理销售为主要赢利模式的
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