区域经理调换法则（上）

　　“绩效问题”是指区域经理在所辖市场，绩效不显著。评价绩效的标准有两个，一是“销量或利润”是否持续增加，二是“渠道和推广”是否在发生变化，仅凭“销量或利润”没有增加就否定区域经理的能力和业绩是严重错误的。我们必须重视“渠道和推广”的变化，他是营销工作“质”的变化，不断的“质变”最终会带来巨大的“量变”。

　　如果“销量或利润”没有增加，“渠道和推广”也未发生变化，那就是“既无过程，也无结果”。出现这种现象的原因是多种的：可能是区域市场的问题过多理不出头绪，区域经理没有更好的解决办法；或者是在区域市场呆的时间过长，缺乏激情和创新，就在那里当一个“维持会长”。这样的区域经理必须调动。“不在沉默中爆发，就在沉默中灭亡”。

　　2、谨慎性法则。

　　调动区域经理必须深思熟虑，不能草率行事。要想清楚以下几个问题。

　　 为什么要调动这个区域经理？

　　 他最适合到哪个区域去开展营销工作？

　　 还有没有人更适合到这个区域去？

　　 他到新的区域后凭什么会比现在干得优秀？

　　 如何避免他到新的区域后比现在干得还糟糕的现象出现？

　　人事调整是一个双刃剑，调动后有可能很快进入状态产生正效应，也可能比以前还差产生负效应。一个营销团队应保持区域经理的相对稳定性，不能频频换区域。试想，一个区域市场一年换了四五届区域经理，销售状况会好吗？一个区域经理一年换四五个区域市场，个人绩效会好吗？  

　　3、目的性法则。

　　调整区域经理的目的分为两个。一是，通过区域的调整，让每个人在适合自己的区域，发挥自己的特长和优势，“人尽其才”不“误用”不“浪费”人才；二是通过区域的调整将不称职的区域经理调出区域市场。

　　在区域经理调动上，销售经理经常犯的一个错误是：根据自己的喜好来调动区域经理，把自己喜欢的或者最听话的区域经理放在“最好的市场”。这样做既不利于团队建设，同时“最好的市场”可能会被“最听话”的区域经理做成“最糟糕”的市场。

　　4、特长匹配法则。

　　每个区域经理都有自己的特长或强项，在调动区域经理时必须清楚：这个区域市场现在最大的问题是什么，需要什么样的区域经理才能解决目前的问题。换句话说：区域经理的特长和区域市场营销工作的需要要匹配。

　　比如：

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