金龙老板营造计划
时间:2007年12月14日 作者:商界评论 点击:
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集体企业新乡无氧铜厂。1990年，原本畅销的无氧铜线开始滞销，利润一天天下滑，企业一步步陷入了困境。 曾经参与筹建冷柜厂的李长杰，察觉到生产制冷产品用的精密铜管市场前景广阔。当时，精密铜管技术含量高，工艺流程复杂，市场需求全靠进口，国内尚无生产。在他的建议下，精密铜管项目排上了议事日程。 1991年，李长杰代表企业从芬兰正式引进国内第一条、世界第二条的精密铜管生产线。之所以罕见，是因为此世界最先进技术在芬兰仍处于试产阶段，尚不成熟。 急迫的中国小厂抢着引进了技术，但是，直到1993年勉强投产，设计产能6800吨的生产线，一年生产出的合格产品仅仅只有31%！铜管一拉就断，废品堆积如山。 情急之下，当时的厂长命令所有的厂级副职领导统统下到车间，搬个板凳坐在现场，监督工人生产。这一举动，一下子把员工推到了企业的对立面，对人的不尊重，使员工变得更加消极抵触。 对此，李长杰十分反感，“管理这个武器，只管得住人的手和脚，管不了人的心”。 没有尊重就意味着进步停止。他坚信，整个企业的运作是一个庞大的系统工程，所有环节必须协同推进。技术不成熟是事实，企业管理思想和运营机制的“大锅饭”问题更加严重。必须将企业按人心人性的需求和现代企业制度的要求进行改造，项目才有救。 但是，作为一个技术副厂长，李长杰的权力空间有限。因此，尽管他已经发现了问题的根源，并且找到了对症下药的方法，但他却没有亲自操刀治病救人的资格。 无奈之下，自觉责任重大的李长杰，不分白天黑夜地与工人们在一线拼搏，肩拉背扛，身先士卒。他要做出表率，让工人们相信企业还有前途。他的确坚信有前途，但面对现实困境，心里却有说不出的难受…… 具有尊重感的人，必然擅长于把握事物和人性的规律。与前任厂长推行的“监督”式管理方式不同，李长杰的身先士卒，很快就为他带来一次命运的转机。 1994年，新乡无氧铜厂气息奄奄，亏损4000多万元，资产负债率高达116%，已经濒临破产。内忧外困之中，这家集体企业改选。李长杰被职代会推上了一把手的位置。 在就职演说上，他对全厂员工说：“无论发生了什么事情，都不可怕，可怕的是缺少积极、正确的态度。只要有一个很好的心态——纠正了错误思想，就等于纠正了人生——那么就什么问题都能解决。这个世界上，没有什么救世主，我们只有靠自己的思想和方法，自己救自己！” 这是李长杰与员工之间“人心换人心”的第一次良性互动。当时的李长杰，对人心人性的理解显然没有今天如此深刻。但是，我们却无法否认当时的这次良性互动，对后来的金龙企业文化产生了深远影响。正是由于这种互动带来的良性结果，才让李长杰有信心延续和坚持他的管理思想。尽管这种管理思想在当时还是比较朴素的，也并不严谨。 奉献精神的制度支点 员工的状态就是企业的状态。正如毛泽东所说，“用一个思想武装一个团体，用这个团体去争取胜利”。深受毛泽东思想影响的李长杰，将这一思想运用到了企业管理中。换言之，李长杰经营的不是企业，是人心！ 但是，1995年的李长杰靠什么凝聚人心?靠物质？企业已是家徒四壁，寅吃卯粮。靠金钱？企业负债累累、囊中羞涩。他只有靠思想、靠精神、靠个人的魅力和感召力。个人的魅力和感召力来自哪里？来自一个人的正确思想和他对团体、组织现状的科学分析和正确
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