以“看得见的手”调节“看不见的手”
时间:2007年12月05日 作者:吴洪刚 点击:
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的民营企业。为什么是“打工”而不是“工作”呢？这种在人格上就把员工置于工具性位置的说法，实际上对中国企业的长远发展带来了极大的负面影响。视员工为“人力资源”的看法只说明了员工作为劳动力资源的重要性，却一点看不出员工是作为“人”与资本和机器有什么区别。所以大凡学过人力资源，而又不求甚解的人力资源经理们总是把企业中员工搞得紧紧张张的。因为越是从资源的角度来看待人，越是会抹杀人的精神与创新力。华为的人力资源管理虽在国内堪称一流水平，但仍只是“资源论”的结果。所以其员工的高度的紧张感也只是人为搞出来的东西。我始终不相信头上悬把利剑就能把人的聪明才智给逼出来。
企业的发展受到了方方面面的影响。成功的因素也是多方面的。我们自古有“成王败寇”的说法，所以我们的思维总体是缺乏逻辑能力和分析能力的，一旦企业成功，那么其最“无赖”的作法也会被他人效仿。学习先进企业人力资源管理而失败的企业也不在少数。这些企业没有明白一个道理，成功企业的人力资源管理体系，往往是在成功之后建立的，而不是构建后才成功的。所以，大凡跟着华为、平安、海尔等企业学习人力资源的企业，少有成功者。
所以，“人力资源论”是典型的人的“工具论”。我倒想推荐一本书给企业的人力资源管理者。那就是亚当斯密的《道德情操论》。
《老子》一书说道：“故失道而后德，失德面后仁，失仁而后义，失义而后礼。夫礼者，忠信之薄，而乱之首。”当今的企业管理，如果按老子的评判，估计连最低的“礼”的极别还不到。所以，如何谈得上真正掌握市场经济管理之“道”呢？
二、企业附加值与效率低下的管理需要转变
由于人的工具性向目的性的转变，必然带来人工成本的提升。这些成本包括人的基本薪资，也包括必要的劳动者作为弱势群体的权益保护。在华为事件中，有人替华为算经济账，认为在新法实施后裁员更合算。但很明显，这人没有给华为算管理账。聪明的华为怎么可能选择一个最吃亏的方案呢？
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