将规矩引入方圆：HR管理有“雷区”
时间:2007年12月05日 作者:龙景钊 点击:
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近日，到一家公司讲授劳动合同法，一位HRM经理提问：“劳动合同法实施后，人力资源管理工作应该注意些什么？”我对当时的回答做了些整理、提炼，写出来和大家共同探讨。 劳动合同法跟合同法相比，前者的强行性规范可谓彼伏此起，强行性规范占法典条款的比例要比后者高得多。强行性规范又称命令性规范，是指法律明确规定当事人的权利和义务，不允许以任何方式变更和违反的法律规范；在这种规范面前，当事人只有服从的份，只有无条件地实施或不实施一定行为。众多的强行性规范充分体现了国家意志对劳动关系的干预。由于劳动合同主体一方是用人单位、一方是劳动者，与人力资源管理中管理者和被管理者各各吻合，这就使劳动合同法人力资源管理的特色比较鲜明。劳动合同法以构建和发展和谐稳定的劳动关系作为价值取向，以众多的强行性规范作为主体内容，给人力资源管理创制了许多新规则，彰显了人力资源管理的法制化趋势。 “弱劳动”会慢慢站起来——“强资本”必须睁大眼睛看人。我国最不缺的是人，劳动力资源的相对过剩成了一项竞争优势，物以多为贱，劳动者的主人公地位在高歌中、在弱化保护中剧烈褪色，再加上资本资源的相对稀缺，资源分配长期厚此薄彼，所以劳动者在劳动关系中长时间处于弱势地位， “弱劳动” “强资本” 现象在劳动力买方市场的格局中格外突出，资本称雄傲视万物，员工权益屡遭侵害，违法用工演化成世态人情。近年来，员工通过政府监督、仲裁、诉讼一审、诉讼二审等多道保护程序，通过利用集体力量和社会法律服务资源，已在促使这一状况在逐步得到改善。劳动合同法并非具有点铁成金之功，“强资本”不会因该法的实施而一夜成佛，“弱劳动”也并非马上就能普遍赢得权益和尊严，但劳动合同法绝不会是纸面摆设，“保护劳动者合法权益”的立法宗旨不会是空中楼阁。用人单位必须看到这一变化，并充分正视这一变化。 选人就象下象棋——聘用员工必须走一步看三步。只要员工不想辞职或不存在法定过错情形，企业是不能不依法解除或者终止劳动合同的，不然要按照法律规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，即使是依法解除或者终止劳动
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