破解营销管理困惑：营销过程中的矛盾转化和利用
此类的例子很多，不一一列举。
就矛盾而言，我们习惯上分为“内部矛盾”和“外部矛盾”两大类，根据“此消彼涨”的千古定律，当“内部矛盾”大于“外部矛盾”时，就产生内乱，当“外部矛盾”大于“内部矛盾”时，内部就会团队一致、奋发图强。
我个人认为，要完全消除“内部矛盾”是不可能的，我们所能做、也应该做的就是尽量弱化“内部矛盾”。因此，如能有效的把内部矛盾的压力向外部矛盾转化，也就是让外部矛盾大于内部矛盾，就能有效的弱化内部矛盾，形成内部团结一致、奋发图强的局面。
因为人的不满足感，任何团队成员都有可能对现有的工作环境、薪资待遇等不满意，甚至对企业管理制度不认同，甚至对直接领导有意见等等。而企业和企业的管理者虽然也想实现“以人为本”，但常常因为各种条件的制约，无法悉数满足员工的需求。
例如今年3月份以后，奶粉行业各品牌相继涨价，接着肉价凭空上涨80%以上，引发所有行业的产品和服务价格上涨，而各企业的薪资方案是年初就制订好的，很难在中途进行变更，结果导致“什么都涨，就工资不涨”的局面。员工的生活压力越来越大，对企业开始产生诸多不满，也就意味着巨大的矛盾已产生。
这时，如果企业的管理者不能有效的转化矛盾，将导致团队崩盘。在这种情况下，光靠对员工做出解释工作是解决不了问题的。我个人认为，这种情况下企业的管理者至少可以采取三种措施：一、最大限度突出外部矛盾，或者制造外部矛盾，让员工感觉到企业面临“倒闭”的风险，和由此而将给员工带来的更大的压力；二、对低绩效的员工进行清理、淘汰和通报，同时告诉团队，企业现在没法加薪，是因为这些低绩效的员工影响了业绩，导致企业营利状况不佳。把矛盾指向低绩效的员工；三、对员工做出愿景规划，如“只要完成××任务，明年工资一定上涨30%，而且年底完成任务的员工每人一个不低于××的红包。”；如果企业目前工资水平与行业差距太大，最好进行即时激励，如“从下个月开始到年底，凡是销量目标和利润目标都完成冲刺任务110%以上的，奖励2000元/人，没完成必保的处罚500元/人，每季度有两个月没完成必保的予以淘汰。”等，在给员工激励时，别忘了要制造优秀员工和低绩效员工之间的矛盾。
因此，管理者在面对矛盾时，可以考虑采取如下几方面的措施：
一、突出外部矛盾，且让员工感觉外部矛盾威胁到企业的生存和员工自身的发展。也可以制造一些外部矛盾，比如让一个卖场导购人员和竞争对手的导购人员吵一架，然后把事情放大，在全公司宣传该竞争对手对我们发起了挑衅和攻击，发动所有员工向该竞争对手发起全面反击，为该“优秀导购”“报仇”。
当然选择竞争对手时最好选择同一个档次的竞争对手，最好是国产的，实力跟自己差不多。
二、把内部矛盾所产生的原因归结到某个点，这个点可以是外部的，也可以是内部的，而这个点是可信的，也是可以通过团队努力所能解决的。如上面所述的员工感觉待遇低而产生的矛盾，管理者把暂时不能加薪的原因归结于当前营利不理想，再把当前营利不理想的原因归结为低绩效员工的存在所产生的后果；在一定程度上可以引发优秀员工对低绩效员工的“痛恨”，也引发“低绩效可耻”的共同认识，促使员工努力成为“高绩效员工”。
三、可以有艺术的在企业内部各区域之间制造矛盾，挑起“窝里斗”，形成“内部竞合”。比如利用增长速度快的区域刺激其他区域，“××经理，××区域的××经理说有信心在
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