搬走制造内部对手的温床(2)

　　许多高管与关键员工流失的主要原因，一是个人对未来职业方向不清楚；二是个人对业绩和能力的自我评估与上级的评估不对等；三是失去信任。而这些都缘于缺乏沟通。

　　金地集团是国内房地产行业中的知名企业。在房地产行业挖人成风的大背景下，金地的关键岗位人才流失却少之又少，10年只走了10个人。金地在此方面的秘诀之一就是“沟通”。金地对沟通的要求是强制性的，一级领导若不主动与其下属沟通是要被扣分的。金地的沟通是全方位的，而最重要的是员工与其直属上级之间定期的绩效面谈，它让员工明白上级是怎样希望的，自己还有哪些做得不够，通过交流将员工与上级的认识拉到同一个平面上。

　　沟通不是金地独有的手段，但金地成功的秘诀就在于将沟通真正做到位，成为传输企业文化、资源共享、传递上层决策、了解员工意见、保证执行力的有效手段。金地的人才机制的效用，正是在充分沟通的基础上才发挥得淋漓尽致的。员工与上级之间的绩效面谈贯穿于人才的选、留、育、用的所有环节，正是通过面对面的沟通，获得了真实的信息，实现了合适的岗位匹配，得到准确的能力测评结果，设计出准确的培训计划，完成了有效的业绩评估。

　　美国人力资源专家芭芭拉·格兰兹发明了一个激励和留住员工的关爱(CARE)沟通模型。在这个模型中，她突出了四项要素：C—— 创造性的沟通(Creative Communication)，A—— 氛围与赞赏(Atmosphere and Appreciation for All)，R—— 尊重与存在的理由(Respect and Reason for Being)，E—— 共鸣与热情 ( Empathy and Enthusiasm )。只有那些真正做到欣赏下属、并用细微有力的方式进行沟通的管理者，才可以拥有最低的员工流动率和最高的员工责任感。这一沟通模型，可为许多企业借鉴。 

　　制度建设：三项措施筑起“防火墙”

　　在公司各项软管理到位的前提下，还必须建立起自身防火墙，用铁的纪律与严密的法律手段，避免内部出现将来的对手。

　　● 提高离职成本。许多企业十分注重对于人才的投入，但是在制约机制上却没有严格的制度，造成离职成本太低，一旦高管或关键员工遇到外界诱惑或内部波动，便十分自然地选择离职，或另立山头。离职成本可分为硬成本和软成本两方面，所谓硬成本是指离职后需向公司支付一定的违约金、培训补偿金等费用；软成本主要指员工离职的机会成本，例如公司在激励措施上可考虑给予经常性的

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