浅论《劳动合同法》对企业管理的影响
时间:2007年09月10日 作者:唐茂华 点击:
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度等等都将产生深远影响。 中国企业的人力资源管理是一种企业对员工的单向管理，在管理的过程中广大员工是弱者，通常只是被动接受的角色。在西方，人力资源管理是一个双向的过程，员工与企业处于强弱对等的位置，由于工会力量的存在，因此员工的意愿可以通过工会得到反映。 由于中国的人力资源管理只是企业管理工人的一种办法，其目标就是增加企业竞争力。薪酬管理就是如何少发工资而保持员工的最大积极性，企业的绩效管理就是如何让员工多干活。由于中国人力资源管理的片面和弊端，虽然能解决企业的部分问题，但很难解决劳资关系的问题。 《劳动合同法》的最终目的要实现劳资关系的和谐，而人力资源管理也是要实现企业劳资关系的和谐，因为只有和谐的劳资关系才能实现企业的竞争力不断提升。因此，改变人力资源管理理念，注重调节劳资关系，注重员工的认可和接受，从单向向双向转变，是《劳动合同法》对中国企业提出的一个崭新课题。 三、对违约金观念的影响 《劳动合同法》规定，除非劳动者接受过单位的培训，或有保密协议和竞业限制的协议，劳动者不需向单位支付任何违约金。对于这项条款，很多老板有如此担心：如果大量员工在企业关键时刻集体跳槽，不仅让企业陷入困境，企业也不能向跳槽员工索取违约金，这会导致企业的“绝对弱者”地位。 诚然，如果某个企业遇到这种情况，企业肯定会陷入困境。但是，造成企业陷入困境绝不是因为《劳动合同法》，而是企业管理出现了巨大问题。大规模、有预谋的员工集体跳槽在中国企业屡有发生，而造成这一现象的罪魁祸首就是低下的企业管理水平，而不是《劳动合同法》的条款。 另外，企业也需要改变观点，必须认识到员工是自由人，具有选择工作的绝对自由。国外的法律根本没有违约金这项约束。在我国，即便在《劳动合同法》出台前，法院判决也开始倾向于不支持劳动者支付违约金。 《劳动合同法》的出台，要求企业不断提高企业管理水平。通过违约金锁住员工，只能获得企业的暂时平衡，显然不是长久之计。企业留住员工的最好办法，就是努力提高待遇，构建企业凝聚力，营造稳定的团队文化。 四、对“为人做嫁衣”观念的影响 <
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