HR如何让老板刮目相看
人力资源的演化，在过去自己公司也好，包括自己做的咨询项目里面，我们人力资源都一直给了这么一个规划的一张图。我们可以挤进小圈子了，从一个事物处理中心，上升到业务绩效中心，再往上公司的业务伙伴，在事物处理中心只能完成日常事务出新，当成为一个绩效中心，天天讲的是培训、绩效、薪酬、企业文化等等这些东西，当你上升为公司战略业务合作伙伴的时候，你会讲战略的推动，帮助员工的成功，变革的推动者，从你天天讲话的内容就可以看出你在公司角色是什么样的。但是这里面有一条本很多HR经理忽略的一条，从边缘到核心，不是意味着管理，不是意味着特权，更多意味着责任和承诺。管理不是意味着特权，而是意味着责任。你是不是已经做好充分的准备，要承担起这样的责任，我们遇到很多HR经理都想往核心圈子里面挤，但是一样要承担起责任的时候，基本又回到原状了，原形又露出来了，这是大家需要警惕的现象。从边缘到核心是每个人的梦想，是每个人职业生涯的规划趋向，是不是做好付出承诺，付出代价的准备。
人力资源管理者非常复杂的特点就是，在企业里面扮演非常多重的角色，这是我做企业这么多年最大的体会，人力资源管理者感觉像有部电视叫《双面娇娃》在很多CEO面前，希望在CEO面前成为无所不谈的搭档，获得老板的信任，而在员工面前要当知心姐姐，排解他的压力，排解他的痛苦，鼓励引导他，帮助他做职业生涯的规划等等。同时在这里需要大家记住，人力资源跟工会是两个概念，不要把人力资源当成工会，说我替员工伸冤是主要的工作。知心姐姐和工会是两回事，对于同级职业经理来讲，HR应该是一个指导者，和帮助者，我听到很多HR最爱说的一句话说，每一个部门都是半个HR经理。一开始琢磨这个话挺有道理的，部门经理对象听起来觉得不错，是这么回事，对人得重视，慢慢慢慢就发现，有的HR经理这句话是话里有话，工作没做好，就是经理没有重视工作，就不是我的责任。任何一个部门经理，无论做市场，做销售的都是半个HR，这句话太对了，完完全全正确，但是对HR经理来讲，这句话绝对不能构成你推卸责任的伏笔，这意味着你更大的责任。因为搞技术，搞销售，搞市场毕竟不是HR的专业人员。虽然我们要求他成为半个HR经理，但是他毕竟还不太懂，这种情况下，专业的HR人员如何给他更充分的培训，引导，监督，反馈等等，这些实际上对HR经理提了更高的要求。HR经理不要把这句话当做一个托词，一定要当是负起责任一句话。HR经理扮演非常多重的角色，在企业里面，见人说人话，见鬼说鬼话，见神说神话，一定要很快速切换这个角色，一旦切换不过来的情况下，状态非常痛苦，就会觉得是夹在中间的，受夹板气。从经理，总裁，股东大会，任何一个人在里面都是三明治，都是一个夹板气，你一定要很好转换这个角色过来。
如果工作做得不好，就是一个夹板气，工作做得好就是一个香饽饽，领导离不开你，下属跟着你干有奔头，这里面大家经常讲人力资源做什么工作，要上情下达，下情上达。任何一个老板都希望人力资源很好做到上情下达，就是把领导想讲的话，用你的嘴告诉每个员工，一个老板讲的话，资本家说的话，不靠谱，你站在你的意义考虑，如果人力资源用你的话讲，关注度高很多。每个老板都希望HR很好做到上情下达，一定要做论述题，要非常有感染力。做上情下达不要简单一句话就完了，一定要喋喋不休，掰烂了跟员工讲，而且不同类型的员工讲得不一样，内核是一样的，表达是一样的。上情下达要反映问题，很多人力资源经理就更不擅长了，非常忠实的，忧心忡忡告诉领导，公司现在什么什么问题，觉得结束了，他觉得我这个工作做得挺到位了。其实不然，老板在那儿多数问题都会了解，只有一小部分老板不了解的，希望听到你的解决方案，你的建议是什么。你跟老板应该这么讲，公司现在据我了解，存在什么什么样的问题，我已经做了哪些工作了，去解决这些问题。同时呢，我有以下三个建议，建议公司能够ABC怎么怎么做，老板从中选一个，咱们开始往下办，这样下情上达才是有建设性的意见，不要让老板去做论述题。你得让老板做
-
注意：本网所刊登的文章，均仅代表作者个人观点，并不代表本网立场。