品《孙子兵法》，话医药营销之二 ：盘满钵满靠执行
然而有不少医药企业，一个政策出台，如加大商业返利、增加促销品支持、增加销售奖励、增加销售人员配置等临时性或者长期性政策，前线营销人员还在依令而行的时候，总部突然取消政策。或是因为换了领导，或是因为企业现金流不畅等，类似这样的政策不诚信，会导致营销队伍执行力不强，对于一个指令可能会故意拖延、观望后再执行或不执行。在政策诚信与朝令夕改之间徘徊，是企业总部自身执行力不强的表现。江西有一家制药企业，在发展之初势头不错，于是想打造一个植物药的品牌，可惜企业在看到营销队伍的老员工赚了不少“银子”后，将原有的营销政策大幅度调整，使得营销队伍无心恋战，纷纷另谋出路，企业的销售规模最终停滞不前，企业的现金流一时无继。类似这样的企业还有不少。
一个奖罚分明的绩效考核机制
只奖不罚不可取
《孙子兵法》的“地形篇”曰：“厚而不能使，爱而不能令，乱而不能治，譬若骄子，不可用也。”孙子一再强调执行的重要性，仅仅厚待士兵、奖励士兵，而没有处罚的纪律，这样的军队是没有执行力的，是难以取得战争胜利的。然而，目前中国医药企业中常出现这样的现象：总部为了完成董事会的销售指标，不敢得罪一线人员，为了促进回款再快一些、再多一些，常常下达一些奖励政策，而不设处罚条例。由此带来一个问题，不想要奖励的区域就可以不做、不完成任务，长期下去，将导致区域之间发展不平衡。政策不平衡，商业利益不平衡，造成了可冲货的价差，反而不利于销售指标的总体完成。另一方面，就是对于一些新产品的上市不利。新产品的奖励标准高，但推广成本和难度也大，需要耗费一线人员更多的精力、物力和财力，总有部分区域不铺或少铺货，这时候就会导致新品铺货任务的效果不佳。
只罚不奖难行通
还有一类企业，采取严厉的管理手段，对一线人员采取“大棒”政策，没有“胡萝卜”的诱惑，这样的管理方式会逼迫一线人员向竞争对手倒戈。在实施这样的管理模式之前，企业首先要问问自己：目前的年薪是不是让销售人员满意？如果答案是否定的，那么“指挥棒”最终会成为驱赶员工的一根“大棒”。
有奖有罚才适宜
建立科学的绩效考核机制，是现代企业内部管理不可或缺的一部分。以数字量化员工的工作成绩为主，以适量的主观评测为辅，做到有奖有罚，方为上上之选。
一个指导和激励相结合的培训体系
业务培训
在残酷的“红海”，对员工队伍的培训必须实时跟进恶劣的竞争环境，产品知识需要不断丰富，竞争手段需要不断优化组合，市场信息需要深度分析，所有这些，光靠营销人员自己的努力还是不够的，他们迫切需要实效的业务培训来提高自身的业务能力。
激励培训
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